如何做人才盤點

人才盤點的工具有很多,不同的企業(yè)采用的不同,主要有以下一些工具:在進行戰(zhàn)略分析、進行組織分析的時候,包括組織架構(gòu)圖、公司戰(zhàn)略的分析,等等；

在對人才進行測評的時候主要用到一些測評工具,包括心理測驗、360度評估,評價中心的工具。

人才盤點應(yīng)該由什么人做

人才盤點可以按照人員的性別，年齡，學(xué)歷，工作經(jīng)驗，專業(yè)性，管理經(jīng)驗，技術(shù)等級等進行盤點。

怎樣做好人才盤點

1、人才盤點前的準(zhǔn)備

清晰認知標(biāo)準(zhǔn)和人才盤點意義。對職業(yè)方向的清晰以及潛力標(biāo)準(zhǔn)的清晰認知是精確找到人才的前提。如果職業(yè)方向及其要求模糊、辨識不清，人才盤點和發(fā)展都會遇到困惑甚至障礙。同樣， 如果對潛力的理解僅停留在業(yè)績好的層次也不利于找到真正的人才。甄選人才既要重視業(yè)績，又要著眼于潛力。

就盤點流程與業(yè)務(wù)達成一致。禮來HR和業(yè)務(wù)主管在人才盤點中各自清晰和明確自己的角色和職責(zé)，以保證人才盤點順利實施。

培訓(xùn)盤點人員。在實施人才盤點的過程中，HR部門扮演評估工具提供者和人才盤點支持者的角色，真正執(zhí)行盤點工作的始終是業(yè)務(wù)部門的人員，因此，禮來會著重對業(yè)務(wù)部門的盤點人員加以培訓(xùn)，尤其是新業(yè)務(wù)主管。

2、召開順序。禮來的校準(zhǔn)會議自下而上分為兩個等級，首先是在業(yè)務(wù)部門層面進行盤點和校準(zhǔn)，達成一致結(jié)果之后會再在公司層面做更高一級的盤點。

3、人才評價。對人才的評價，重點在于有效和公平。禮來用自主開發(fā)的客觀和主觀評估工具對人才的業(yè)績、學(xué)習(xí)能力、障礙等多方面進行有效評估。人才評估過程中經(jīng)常存在一個爭議點，即如何達成公正性和一致性。為克服此難點，為確保結(jié)果的合理公平， 禮來自己摸索出幾個要點：

統(tǒng)一評估的方法和實踐，用相同的工具，相同的評價標(biāo)準(zhǔn)校準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)層起到跨部門討論合作、客觀公正、率先校準(zhǔn)和表率作用， 自上至下施加影響。

評估人才要求多方參與，摒除直線主管一言堂。評估中會邀請除直線管理層之外的其他人員共同參與，如業(yè)務(wù)合作者、被評估人員的虛線或者前主管、以及HRBP等。當(dāng)然考慮到多人達成一致的難度，并非參與人員越多越好，HR會給出關(guān)于參與對象方面的具體指導(dǎo)。

4、會議流程。在會議之初，由HR和公司高管共同奠定會議的基調(diào)： 對會議要達成的目標(biāo)、會議的主要內(nèi)容、達成一致的方式、鼓勵什么樣的氛圍，以及需要記錄的內(nèi)容等做出事先說明。會議結(jié)束前，公司高管對與會人員做出良好的感謝與認可，并就一些做的尚不到位的地方做出反思學(xué)習(xí)與總結(jié)，適當(dāng)給出改進意見。

在整個討論過程中，HR擔(dān)當(dāng)會議促進和流程控制的角色。首先， 要設(shè)計好日程，就討論重點事先與公司最高層達成一致。

其次，把控好發(fā)言和討論的順序及需要遵守的規(guī)則，做好時間的控制。之后，在討論被盤點者和其繼任計劃時，要從專業(yè)角度，提出有可能疏漏的點和就人才發(fā)展方案發(fā)表意見，幫助業(yè)務(wù)部門做出有質(zhì)量的發(fā)展和繼任計劃。

5、員工溝通

禮來的業(yè)務(wù)主管在校準(zhǔn)會議結(jié)束之后，會跟被盤點的下屬做單獨溝通。在此之前，HR一方面會對業(yè)務(wù)主管進行談話技巧的培訓(xùn)，特別當(dāng)HR觀察到一些業(yè)務(wù)主管有溝通上的不足時，會主動提出培訓(xùn)要求；另一方面，HR會給出談話大綱供業(yè)務(wù)主管參考，以確保談話效率和質(zhì)量。

如何做人才盤點銷售

面試時經(jīng)典的問題一般都是個人的自我介紹，包括性格經(jīng)歷，學(xué)歷，年齡，已經(jīng)工作經(jīng)驗，面試者期望薪資、對于公司的個人看法、面試者的職業(yè)規(guī)劃以及后期進入公司的一個職業(yè)發(fā)展方向。

如果是女生面試，還會附加一項問題就是，什么時候結(jié)婚，或者什么時候生孩子。

人才盤點的4步流程

1、明確公司當(dāng)前需要

人是公司發(fā)展的動力，在進行人才盤點時，首要的就是分析公司戰(zhàn)略基于當(dāng)前與未來的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置以及需要怎么樣的人來填充這個隊伍。

2、統(tǒng)一內(nèi)部人才認識標(biāo)準(zhǔn)

人才盤點能夠使公司管理層用一套統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量人才，也能更好的進行管理人才。

3、摸清公司內(nèi)部人才現(xiàn)狀

人才盤點能夠更清晰的了解公司現(xiàn)有的人員狀況，查清自身的優(yōu)勢與不足，發(fā)掘具備高潛質(zhì)的人，并明確公司未來需要什么樣的人，針對這些人應(yīng)該怎么培養(yǎng)。

4、形成人力規(guī)劃

通過盤點了解現(xiàn)狀后，針對現(xiàn)狀及未來發(fā)展的需要形成一系列的人力資源規(guī)劃，包括人才引進、晉升、流動、培養(yǎng)、激勵等等。

5、整合資源

人才盤點能將公司的人力資源系統(tǒng)性地整合起來，使公司各崗位人員的勝任力與任職資格、績效考核與能力評價形成一體，使人才選拔和人才培養(yǎng)完美對接，使人才的發(fā)展能夠支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展，讓人力資源各個模塊不再孤立脫節(jié)。人才盤點就是要打造人才的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)的發(fā)展。

如何做人才盤點表格

1.

成立人力資源盤點工作小組 人力資源盤點工作小組由總經(jīng)理和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成,總經(jīng)理擔(dān)任組長,人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行副組 長。在進行人力資源盤點工作之前,通過對全體員工作充分的動員,說明人力資源盤點工作的意義和重要性,要求各部門員工 積極配合,客觀、詳實地提供相關(guān)資料數(shù)據(jù)。

2.

制定人力資源盤點計劃 人力資源盤點是對組織人力資源現(xiàn)狀的認識與分析,是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ),也是一項比較耗時的工作,所以必須做 好進度計劃,保證人力資源盤點工作及時、順利地進行。要樹立預(yù)算管理意識,做好人力資源盤點預(yù)算,在保證工作質(zhì)量的前 提下,低成本高效率地完成人力資源盤點工作。

3.

收集、整理資料信息 在進行正式的人力資源盤點前,必須全面收集、整理相關(guān)的資料信息,力求全面認識組織人力資源現(xiàn)狀。

如何做人才盤點九宮格

功績導(dǎo)向主要包括三種導(dǎo)向，分別是業(yè)績導(dǎo)向、能力/潛力導(dǎo)向、意愿導(dǎo)向。

這就是很多公司年底人才盤點九宮格，會以業(yè)績/能力矩陣，或能力/意愿矩陣來評估這名員工是否值得培養(yǎng)的原因。

而評優(yōu)的目的，是樹立榜樣，讓其他員工效仿，激勵更多類似行為出現(xiàn)。當(dāng)然，這三個導(dǎo)向不是單一的，可能需要同時具備，只是側(cè)重點或權(quán)重不同。

如何做好人才盤點工作

一、盤點內(nèi)容

1、基礎(chǔ)人力信息盤點（員工基本信息及最新學(xué)歷、證書、項目履歷等）

2、業(yè)績盤點（過去一年內(nèi)績效考核結(jié)果）

3、履職能力盤點（通過工作質(zhì)詢獲取履職情況）

4、個人成長需求（知識、技能、職務(wù)、薪酬、平臺等）盤點（通過訪談、問卷提煉、總結(jié)）

5、文化認同度盤點（周邊測評獲取數(shù)據(jù)，各單位設(shè)計測評表）

6、各單位認為其他可盤點的內(nèi)容

二 、盤點方法

1、基礎(chǔ)人力信息數(shù)據(jù)，通過查閱個人電子信息檔案獲取靜態(tài)數(shù)據(jù)，對本人訪談獲取更新數(shù)據(jù)。

2、業(yè)績盤點，梳理近一年內(nèi)的考核結(jié)果獲取。

3、履職能力盤點，通過對本人崗責(zé)質(zhì)詢和上級訪談抓取被訪談人履職情況，干部可根據(jù)半年度述職報告情況總結(jié)履職情況。

4、個人成長需求，提前訪談和結(jié)構(gòu)化問卷形式，了解員工職業(yè)成長期望。

5、文化認同度盤點，設(shè)計測評表格，由本人、平級測評取得相關(guān)數(shù)據(jù)。

三、盤點報告

1、盤點完成后，輸出盤點報告。

2、盤點報告，以WORD形式提報。

3、盤點報告主要結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容

⑴盤點情況基本概述

⑵人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)報告（可利用圖標(biāo)展示）

⑶人才質(zhì)量報告（根據(jù)績效、履職能力、發(fā)展需求、文化三方面輸出九宮格）

⑷人才成本報告

⑸盤點出的問題分析與對策

四、盤點要求

1、盤點要做好過程記錄工作；

2、盤點小組要深刻分析訪談和問卷調(diào)查內(nèi)容；

3、對反饋出的問題總結(jié)提煉。