如何管理員工最好辦法

管理員工切記一味地用懲罰的手段，要正確的引導(dǎo)，善于與員工溝通交流，深入了解員工的心里，用最有效的手段調(diào)動員工的積極性和工作熱情，讓員工對企業(yè)有歸屬感，解決員工的后顧之憂，恩威并用，有獎有罰，這樣才能管理好企業(yè)員工。

如何管理員工最好辦法案例

自古以來，中國就有權(quán)術(shù)、謀術(shù)一說。改革開放后，中國的環(huán)境發(fā)生了很大變化，各種企業(yè)如雨后春筍般遍布于神州大地，相應(yīng)的，管理學(xué)又重新被提上日程。無論是權(quán)術(shù)、謀術(shù)，管理學(xué)，管理者EQ，還是別的什么稱呼，性質(zhì)與內(nèi)容都是不變的，都同樣要求一個管理人員具備以下九大素質(zhì)：　　一、了解自己的職責(zé)所在，隨時保持清醒的頭腦。　　管理人員常常需要超負(fù)荷的同時付出自己的腦力勞動與體力勞動，為了時刻保持思維清晰，最好隨身攜帶一本記事本，用以記錄行程、會議記錄、工作心得、對企業(yè)的意見與建議等；而工作例程以提早一個月策劃為宜，以確保萬無一失?！　《?、掌握業(yè)務(wù)知識，用心做事。　　每個專業(yè)都是相通的。相同專業(yè)在不同場合都能發(fā)揮同樣作用，任何學(xué)識都會有發(fā)揮空間。為了提高自身業(yè)務(wù)水平，工作經(jīng)驗的積累很重要，而每個人的修養(yǎng)、特質(zhì)都不盡相同，需結(jié)合自身情況，因循發(fā)展?！　⌒募戳夹?。有了良心，才能更深入地了解員工、關(guān)心員工、善待員工。員工是替管理階層創(chuàng)造財富的源泉，只有用心對待員工，才能最大程度地激發(fā)員工對企業(yè)的熱愛，對工作的熱枕，進(jìn)而提高服務(wù)質(zhì)量，樹立企業(yè)正面形象?！　∫獙T工用心，須做到：一，關(guān)心員工。其關(guān)心不能只停留在口頭上，更要落到實處，滲透至每個細(xì)節(jié)。二，要時常對員工噓寒問暖。與員工交流時，態(tài)度要誠懇，語言要貼心。三，善于觀察員工，及時發(fā)現(xiàn)他們的負(fù)面情緒的滋長，并加以解決。四，要以博愛的胸襟對待員工，包容他們的缺點，體諒他們的難處，并盡早發(fā)掘出他們的優(yōu)勢加以最大程度的發(fā)揮。　　　　三、對所有員工一律一視同仁?！　≡谄髽I(yè)里營造出家一般的溫馨氛圍，讓員工在深受感動的同時不知不覺把企業(yè)放第一位。當(dāng)員工犯錯時，通過民主的方式?jīng)Q定是否應(yīng)對其進(jìn)行處罰，無論處罰通過與否，事后都要對員工進(jìn)行寬慰。發(fā)現(xiàn)問題要及時當(dāng)眾提出，但不宜指名道姓、指桑罵槐地引起員工之間的相互猜忌，若犯了過錯的員工仍不為所動，可以私下找其談心。談心時，態(tài)度要溫和，語氣要放緩，要就事論事以理服人，讓員工心服口服。事后員工若糾正錯處，則應(yīng)大張旗鼓地進(jìn)行表彰，由此提高他的榮譽(yù)感。避開矛盾的尖銳鋒芒，營造詼諧輕松的氣氛，借以緩和員工所面臨的各種壓力，化解犯了錯失的員工的尷尬心理?！×⒁陨碜鲃t?！　∩頌榉Q職的管理人員，應(yīng)不計較延長工時。要來得最早，走得最晚，要時常觀察每個員工的言行舉止及在崗位上的表現(xiàn)。要萬事走在員工前頭，出了事挑得起梁子，并牢記吃苦在前、享受在后的道理。　　　　 七、知道如何引導(dǎo)你的員工遵循你的意愿行事?！　〉谝徊襟E是觀察，了解你的員工有哪些地方做得不盡人意；其次要循循善誘他們節(jié)約成本、珍惜資源、愛護(hù)公司財物，并引導(dǎo)他們把工作環(huán)境整理得井井有條，并用公司章程督促、監(jiān)管員工，使工作最終步入正軌。八、不斷培養(yǎng)、培訓(xùn)員工，善于挖掘人才?！　∑髽I(yè)需要精華來充實壯大自己。企業(yè)的精華之一在于人才，而人才則需從基層培養(yǎng)。要時常策劃、安排員工培訓(xùn)，例如不斷督促員工注重儀容儀表，而某員工卻不會化妝，這時就可以針對此進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。　　只有積極上進(jìn)的員工才是好員工，否則沒有必要把人力物力浪費在他身上。當(dāng)然在下定論前，不妨先給員工一個緩沖期，好做觀察?！　　　【?、學(xué)會如何加強(qiáng)各部門之間的團(tuán)結(jié)合作。　　要學(xué)會這一點，必須先具備以上八點才能實現(xiàn)。這一點至關(guān)重要。管理人員無論有多少才能，只要協(xié)調(diào)性差，企業(yè)就如同一盤散沙，才華也將無法施展?！　∈紫?，在被人迎頭趕超、競爭失敗、慘遭降職、命運不濟(jì)等情況下，要保持自信、大度量，要反思自身的劣勢；同時也要努力做好自己的本職工作，并積極協(xié)調(diào)各員工各部門之間的關(guān)系——唯有如此，企業(yè)的凝聚力才會提高，各關(guān)節(jié)的協(xié)調(diào)性才能更好完善?！　∑浯?，突然間被升職的管理人員往往經(jīng)驗不足，這時更需要廣大員工的鼎力支持。新官上任的管理人員與資歷豐富的老員工在共同探討問題時，摩擦不可避免，在這種情況下，基層有保持沉默的權(quán)利，而沒有不服從命令的權(quán)利。此時，管理人員也不應(yīng)以權(quán)壓人，而更應(yīng)保持心平氣，展現(xiàn)民主姿態(tài)?！　≡俅?，各員工、各級別、各部門之間應(yīng)加強(qiáng)交流，多多協(xié)調(diào)，多多相互支持。但當(dāng)某個部門忙不過來，其他部門的人應(yīng)聲幫忙時，此部門不應(yīng)得寸進(jìn)尺?！　嵺`出真知。作為一個優(yōu)秀的管理人員，光有理論知識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還要理論結(jié)合實際，多做實踐，才熟能生巧。管理知識50點1. 經(jīng)常自我反省,檢視一下,在管轄范圍內(nèi)的人﹑時﹑地﹑物有沒有浪費資源,或無效運用的狀況2. 不要在下屬面前抱怨工作,數(shù)落上司及公司的不對3. 接受上司交待任務(wù)時,在沒有嘗試執(zhí)行之前,絕不說“不可能”, “辦不到”4. 每天找出一件需要突破,創(chuàng)新的事物,并動腦筋想一想,有無改善創(chuàng)新的方法5. 當(dāng)工作未能順利完成時,對上司要能一肩承擔(dān)所有責(zé)任,不在上司面前數(shù)落部屬的不是6. 做任何事物以前,先花些時間思考一下目標(biāo)與方向是否正確7. 找出在個人管理范疇內(nèi),有哪些原理與原則是不可違背的* 組織管理的原則8. 除非特殊狀況,交待事項只對下一級的直屬部屬,而不跨級指揮9. 除非事先已協(xié)調(diào)有共識或遇緊急狀況,否則不指揮其它平行單位的員工10.接受上級跨級指揮時,必定要及時回報直屬上司,讓其了解狀況11.交辦員工工作或任務(wù)分配時,能多花點時間溝通,了解他對工作的想法同時讓他了解工作的重要性及意義,想辦法喚起他內(nèi)心執(zhí)行的愿意12.交待部屬工作時,盡量思考如何給予他更多的空間發(fā)揮13.下達(dá)指示時,著重要求目標(biāo)的完成,對過程不需要太多的限制* 計劃與執(zhí)行14.做事以前,一定要先想一想,做好應(yīng)有的計劃,絕不冒然行事15.在計劃階段,要多參考別人的意見,借用別人的經(jīng)驗與智能,做好必要的協(xié)調(diào)工作,絕不可以閉門車16.工作之前,一定要先明確的訂定或確認(rèn)目標(biāo),把握正確的方向17.做計劃時,要從人﹑事﹑時﹑物﹑地各方面來收集相關(guān)事實﹑信息﹑詳細(xì)分析研判,作為計劃的參考18.不單憑直覺判斷事情,凡事要以科學(xué)的精神實事求是19.要盡力讓部屬了解狀況,與大家信息共享,不要存在“反正叫去你去做就對了”的觀念* 控制與問題掌握20.在工作計劃階段,就要先想好可能的狀況,事先擬訂對應(yīng)措施21.當(dāng)提出問題時,一定要能明確指出它的“目標(biāo)”﹑“ 現(xiàn)狀”以及差距所帶來的影響22.解決問題時,一定要客觀的找出原因,不可憑主觀的直覺來判斷23.每天發(fā)現(xiàn)一項需要改善的事項,并思考應(yīng)該如何做會更好24.在部屬進(jìn)行工作的時候,從旁予以觀察,當(dāng)有偏差時給予必要的指導(dǎo)糾正25.鼓勵員工培養(yǎng)觀察力,提出問題,并引導(dǎo)出具體的建設(shè)性意見.* 部屬培育與教導(dǎo)26.所屬員工接受off.J.T(off job time)訓(xùn)練時,要能夠全力支持,協(xié)助他排除時間與工作的障礙使他專心接受訓(xùn)練27.要充分了解部門內(nèi)各項職位應(yīng)具備的知識,技巧與態(tài)度條件,并設(shè)置《崗位說明書》28.新員工報到前一定要做好他的《新員工訓(xùn)練計劃表》29.一般性的工作,當(dāng)部屬得沒有我好時,先不要急著自已去做,仍能讓他有一定的學(xué)習(xí)機(jī)會30.當(dāng)員工提出問題時,不要急著回答他,可先聽聽他的看法,讓他先思考31.掌握時機(jī),隨時隨地對部屬進(jìn)行工作教導(dǎo),例如:開會時,部屬報告時,部屬犯錯時,交付工作時等等* 溝通與協(xié)調(diào)32.要主動的找部屬聊天談心,不要只是被動的等部屬來找人說話33.當(dāng)聽到其它人有和我不同意見的時候,能夠先心來氣和的聽他把話說完,要克制自已自我防衛(wèi)式的被動34.當(dāng)遇見別人始終未能明白自已怕意思時,能先反省是否自已怕溝通方式有問題,而不先責(zé)備對方35.開會或上課等正式場合上,最好將手機(jī)關(guān)機(jī),塑造一個良好的溝通環(huán)境36.和他人溝通時,能夠?qū)Ｗ⒌目粗鴮Ψ?聽對方的話也要用心理解,而不左顧右盼,心有旁鶩37.和別人協(xié)調(diào)溝通時,避免對他人有先入為主的負(fù)面想法38.與其它部門或同事協(xié)調(diào)時,能保持客觀的態(tài)度,用句多用正面的話* 掌握人性的管理39.不要只是期望公司透過制度來激勵員工士氣, 隨時想想有哪些我可以自已來做的部份40.對每一位員工都要能夠多加了解,確實掌握他的背景﹑個性﹑習(xí)慣﹑需求﹑態(tài)度優(yōu)缺點41.養(yǎng)成每天說幾名好話的習(xí)慣,如“辛苦了” ﹑“謝謝” ﹑“ 做得不錯”等42.不只是贊賞員工, 遇到員工有錯的時候,能給予必要的責(zé)備43.員工本人生病時,能撥通電話給予關(guān)心,如果員工家中有婚喪喜慶,盡可能去參加44.要求員工的事,自已也要做到,凡事從自已做起*領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮45.要強(qiáng)化自已的人文素養(yǎng),培養(yǎng)一些除了工作以外的正當(dāng)興趣及嗜好46.不要只是靠權(quán)勢(力)要求部屬,而要展現(xiàn)自已的管理專業(yè)上的才能,讓員工能夠心服口服47.在組織內(nèi)所做的一切,不能只是為了自已私人的利益,而應(yīng)以團(tuán)隊為出發(fā)點48.對不同的員工,要運用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來帶領(lǐng),而不是一味追求齊頭式的平等49.不論通過何種方式(如:看書﹑上網(wǎng)﹑娛樂活動等),每年都要讓自已感受到吸收了新的信息,有明顯的成長50.要將以上所學(xué)內(nèi)容運用到今后的工作中

應(yīng)該怎么管理員工

1 ，公司應(yīng)有完善的制度，所有的運行都由制度來約束，違反者按條例執(zhí)行。

2，在公司里，不分親疏，公私分明，一視同仁，若是親戚遇到困難或需要幫助，完全可以在工作之余后下來給予幫助。

3，親戚嚴(yán)重違反公司章程條例，要做到大公無私，按制度該開除就要予以開除，只有這樣才可威懾別人，公司運營才會良性發(fā)展。

管理員工最好的辦法

1、以身作則，做好榜樣，管理員工時才能有威信、有說服力，員工考勤要嚴(yán)格遵守上下班時間，按時打卡或刷指紋。

2、獎懲制度，工作積極主動，效率高的，給予發(fā)一定獎金以資鼓勵，工作消極怠工，經(jīng)常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。

3、按時發(fā)放工資、獎金福利，調(diào)動員工們工作的積極性，克扣工資會讓其無心工作，更別談服從管理。

如何管理員工最好辦法管理員工的要素

管理三要素是指：

1、系統(tǒng)性要素：所謂系統(tǒng)，就是存在聯(lián)系并產(chǎn)生統(tǒng)一功能的多要素集合，管理的對象總是一個特定的系統(tǒng)，管理的目的就是為了讓該系統(tǒng)實現(xiàn)其功能預(yù)設(shè)；

2、人本主義要素：人是管理的主體和對象，人的積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮是管理活動成功與否的關(guān)鍵，管理活動必須以人為本，必須把人的能動性作為管理活動的內(nèi)在動力，通過建立和諧的人際關(guān)系來提升管理績效；

3、動態(tài)管理要素：在管理活動中，組織的外部和內(nèi)部環(huán)境都在時刻發(fā)生變化，必須把握管理對象運動、變化的情況，及時調(diào)節(jié)管理的各個環(huán)節(jié)和各種關(guān)系，才能保證管理活動不偏離預(yù)定的目標(biāo)。

管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程，是人類各種組織活動中最普通和最重要的一種活動。

該如何管理員工

　　績效考核體系要公平：建立一個科學(xué)合理的績效考核體系是提高企業(yè)整體績效及員工個人績效的關(guān)鍵。為保證績效考核的公平性，除了考核指標(biāo)、目標(biāo)的設(shè)計要非常合理外，績效評價者也要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，必須確保評價結(jié)果是有據(jù)可依的。在績效考評后要與員工進(jìn)行及時的考評溝通，使員工對自身的情況有一個客觀的了解，并且感覺到公司在時時刻刻的關(guān)心著自己的進(jìn)步與疏漏之處。

　　肯定一線員工的價值：尊敬并感謝那些從事臟、苦、累工作的一線員工，充分理解，哪怕領(lǐng)導(dǎo)一句不經(jīng)意的贊揚，都是對人，對一線員工最起碼的尊重。讓員工在尊重中工作，尊重帶來士氣，士氣帶來業(yè)績。

　　合理的薪酬、福利待遇：在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)體現(xiàn)向一線崗位傾斜，一線員工的薪酬與管理人員應(yīng)保持合理的差距，并將一線員工工資增長納入到經(jīng)營者收入考核中。

如何管理員工最好辦法生產(chǎn)車間員工管理

　員工管理六原則

　　1、充分了解企業(yè)的員工

　　每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。

　　了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：

　　第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

　　第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認(rèn)識更進(jìn)一步。

　　第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。

　　總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對企業(yè)的管理者來說尤為重要。

　　2、聆聽員工的心聲

　　企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。

　　在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實現(xiàn)。 對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

　　3、德才兼?zhèn)?，量才使?/p>

　　“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的擅長處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨自埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。 在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

　　4、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威

　　對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

　　5、多表彰員工

　　成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在需要。要公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

　　6、適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。根據(jù)生理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進(jìn)行人性化的改造，在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，在公司內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店，為體力勞動者增設(shè)盥洗室，保持工作地點整潔干凈……

　　如何提高員工士氣

　　如何提高員工士氣

　　影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應(yīng)該從這三個方面著手：

　　1、 公司層面

　　公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓(xùn)與發(fā)展體系、勞動保護(hù)與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結(jié)合企業(yè)的實際情況，采取相應(yīng)的措施進(jìn)行變革，適應(yīng)公司發(fā)展要求。比如：薪酬與福利體系必須認(rèn)真進(jìn)行周密的薪酬外部調(diào)查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當(dāng)?shù)氐男匠晁?，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進(jìn)行崗位評價，保證薪酬的內(nèi)部公平，不同崗位之間根據(jù)崗位的貢獻(xiàn)價值，設(shè)定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當(dāng)拉開距離。

　　2、 管理者層面

　　除了公司層面進(jìn)行改進(jìn)之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強(qiáng)以下幾個方面工作：

　　1） 深入了解員工的需求

　　了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調(diào)查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調(diào)動他們的工作積極性。

　　2） 創(chuàng)造良好的工作氛圍

　　誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責(zé)；大事小事都要請示；辦公/現(xiàn)場環(huán)境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活；團(tuán)隊成員相互拆臺、不負(fù)責(zé)任；人際關(guān)系復(fù)雜；上司總是板著臉。

　　都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現(xiàn)場整潔溫馨；團(tuán)隊成員相互幫助，精誠合作；人際關(guān)系簡單明了；敢于嘗試，不會受到指責(zé)；微小的進(jìn)步和成績都獲得上司和同事的認(rèn)可和賞識。

　　因此創(chuàng)造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。

　　3） 認(rèn)可與贊美

　　人的天性是喜歡得到別人的認(rèn)可與贊美，員工的微小進(jìn)步，我們應(yīng)該及時給予真誠的認(rèn)可與贊美。在批評員工時也要適當(dāng)注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進(jìn)行。

　　4） 促進(jìn)員工成長

　　在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責(zé)。

　　3、 員工個人層面

　　員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定命運。所以我們自己的命運決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。

　　以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進(jìn)行，最好是公司進(jìn)行一次調(diào)查，了解員工的真正需求，然后根據(jù)需求采取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現(xiàn)實的，最重要的是一點一滴不斷持續(xù)行動。

　　如何提高員工責(zé)任心和積極性

　　調(diào)動員工積極性的方法及措施

　　企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機(jī)制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。

　　一個有效的激勵機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計，實施。激勵機(jī)制設(shè)計重點包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計；二是職位系列的設(shè)計；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計；四是其他激勵方法的設(shè)計，包括員工參與、溝通等。設(shè)計好一套激勵機(jī)制后需要進(jìn)行實施，以檢驗激勵機(jī)制的有效性。

　　一套有效的激勵機(jī)制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：

　　1、薪酬

　　物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。

　　另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機(jī)制。在美國在美國500強(qiáng)中，90%企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。

　　2、制度

　　企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進(jìn)行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。

　　獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負(fù)激勵。負(fù)激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

　　競爭機(jī)制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機(jī)制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴(yán)格的員工競爭機(jī)制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進(jìn)企業(yè)成長。

　　崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。

　　目標(biāo)激勵：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標(biāo)。

　　3、情感激勵

　　人本主義心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)，在其《動機(jī)與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

　　尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

　　參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

　　工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進(jìn)行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

　　培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵：隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

　　榮譽(yù)和提升激勵：榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。

　　4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

　　企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。

　　實施激勵過程中應(yīng)注意的問題

　　建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進(jìn)行了激勵機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認(rèn)識上還存在著一些誤區(qū)。

　　1、激勵就是獎勵

　　激勵，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機(jī)制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。

　　2、同樣的激勵可以適用于任何人

　　許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進(jìn)行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

　　3、只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果

　　一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進(jìn)行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

　　4、激勵的公平性

　　研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強(qiáng)有力的激勵因素。