什么是管理心理學(xué)

管理心理學(xué)的體系主要包括三大部分：個(gè)體管理心理、群體管理心理和組織管理心理，這三個(gè)部分相互影響和制約，決定著管理心理過程的形成和發(fā)展。

1．個(gè)體管理心理個(gè)體管理心理著重于管理情景中員工和管理人員個(gè)體心理特征的形成與作用，主要有四個(gè)方面的內(nèi)容：(1)知覺與信息加工過程、決策判斷與問題解決模式、學(xué)習(xí)過程、歸因與行為風(fēng)格等；(2)能力、技能、個(gè)性和工作價(jià)值取向等；(3)工作激勵(lì)的內(nèi)容理論與過程理論、工作激勵(lì)的有效策略等；(4)工作態(tài)度、工作滿意感與工作績(jī)效、心理壓力與壓力管理策略等。

2．群體管理心理組織管理的基本單元是群體。群體管理心理的核心理論思路是“群體動(dòng)力學(xué)”，即群體組合、協(xié)調(diào)、發(fā)展的動(dòng)態(tài)機(jī)制。群體管理心理也包含四個(gè)方面的內(nèi)容：(1)群體動(dòng)態(tài)發(fā)展，群體發(fā)展階段與群體互動(dòng)、群體規(guī)范和群體內(nèi)聚力，群體決策等；(2)群體間動(dòng)力學(xué)，群體間溝通、群體間工作模式、群體關(guān)系協(xié)調(diào)等；(3)團(tuán)隊(duì)管理，團(tuán)隊(duì)工作理論、高效團(tuán)隊(duì)的特征、團(tuán)隊(duì)管理途徑等；(4)群體溝通和協(xié)調(diào)，群體溝通模式、沖突管理策略和群體領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)途徑等。

3．組織管理心理組織管理心理是管理心理學(xué)的整合分析。組織管理心理由四個(gè)方面組成：(1)領(lǐng)導(dǎo)行為與管理決策，領(lǐng)導(dǎo)行為與權(quán)力模式、領(lǐng)導(dǎo)行為的傳統(tǒng)理論與權(quán)變理論、管理決策的理論與優(yōu)化方法等；(2)組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)，組織理論、組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)機(jī)制、組織設(shè)計(jì)與權(quán)變因素等；(3)組織文化，組織文化的理論、組織文化的策略、交叉文化下的組織管理等；(4)組織發(fā)展和戰(zhàn)略管理，組織變革和發(fā)展的模型、組織發(fā)展與管理改革創(chuàng)新的途徑、學(xué)習(xí)組織與戰(zhàn)略管理的理論與方法等。

什么是管理心理學(xué)的一般模型

管理模型化，是企業(yè)最佳實(shí)踐的根本體現(xiàn)，是企業(yè)管理領(lǐng)域、業(yè)務(wù)流程、控制點(diǎn)和任務(wù)分配與授權(quán)的一體化實(shí)現(xiàn)。管理模型的適應(yīng)能力決定了ERP軟件的客戶滿足能力和自適應(yīng)水平。

　　管理模型，其主要的.因素包括：管理領(lǐng)域（Domain）、業(yè)務(wù)流程（Process）、業(yè)務(wù)規(guī)則（Rule）與控制點(diǎn)（Control）、角色（Role）與職能（Function）。管理模型化，通過軟件技術(shù)和IT基礎(chǔ)環(huán)境的支持，能夠?qū)崿F(xiàn)傳遞最佳管理實(shí)踐、提高企業(yè)運(yùn)行效率、保證執(zhí)行到位的效果。

什么是管理心理學(xué)名詞解釋

西方學(xué)者注重從心理學(xué)的視角認(rèn)識(shí)和研究人格。但是，西方人格研究并非始于心理學(xué)，

在心理學(xué)涉及人格研究之前，倫理學(xué)、哲學(xué)、神學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科已關(guān)注人

格問題。20世紀(jì) 30年代，西方心理學(xué)開始廣泛研究人格，并迅速發(fā)展形成了心理學(xué)的一個(gè)

分支─—人格心理學(xué)。此外，心理學(xué)的其它分支：臨床心理學(xué)、教育心理學(xué)、管理心理學(xué)、

法律心理學(xué)也對(duì)人格做出各種富有特色的論述。

1937年，人格心理學(xué)的奠基者之一，美國(guó)心理學(xué)家奧爾波特發(fā)表了他那本開創(chuàng)了現(xiàn)代

人格心理學(xué)先河的著作《人格：一種心理學(xué)解釋》。在這本書中，奧爾波特回顧了歷史上各

學(xué)科對(duì)人格的研究成果，綜述了人格的近 50個(gè)概念，充分展示了人格認(rèn)識(shí)和研究上的復(fù)雜

性。

盡管心理學(xué)家對(duì)人格概念“仁者見仁、智者見智”，有不同的詮釋，但綜合起來，主要

有下述幾種代表性的觀點(diǎn)：

（1）層次性定義。強(qiáng)調(diào)人格組織的層次性，認(rèn)為人格是個(gè)體具有的一種系統(tǒng)性的心理

動(dòng)力結(jié)構(gòu)。盡管把人格視作一個(gè)“系統(tǒng)”，嚴(yán)格意義上說只是對(duì)人的行為在大量觀察基礎(chǔ)上

做出的一種假設(shè)，但假設(shè)歷來是重要的科學(xué)研究方法。正如法國(guó)科學(xué)家彭加勒指出：“沒有

假設(shè)，科學(xué)永遠(yuǎn)也不能前進(jìn)一步?！焙翢o疑問，把人格界定為個(gè)體的系統(tǒng)性的心理結(jié)構(gòu)，相

對(duì)于只從某一視角認(rèn)識(shí)人格，是一個(gè)有意義的突破，更能接近反映人格的本意。受貝塔朗菲

系統(tǒng)論的啟示，一些心理學(xué)家認(rèn)識(shí)到，人格是互相聯(lián)系、相互依存的各要素組成的有機(jī)整體。

如認(rèn)為“人格交互結(jié)合的行為系統(tǒng)的動(dòng)力組織”，“人格是個(gè)人經(jīng)由社會(huì)化獲得的整體”，“人

格是個(gè)體有遺傳和環(huán)境所決定的實(shí)際的和潛在的行為模式的綜合。”諸如此類的觀點(diǎn)都表明

人格不是某些特質(zhì)雜亂無章的偶然集合，而是一種具有整體性的系統(tǒng)。這種人格理論中，弗

洛伊德提出的“本我、自我、超我”三步人格結(jié)構(gòu)論被認(rèn)為最具代表性。但是，弗洛伊德在

論證人格形成動(dòng)力時(shí)，過分強(qiáng)調(diào)非理性的潛意識(shí)的力量如性本能的沖動(dòng)，而輕視人的理性的

作用，這一點(diǎn)受到一些學(xué)者的批評(píng)。夏軍在他的《非理性世界》一書中有針對(duì)性地指出：“人

格是人的生物性和社會(huì)性相互契合的主體結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)在精神上表現(xiàn)為理性與非理性的雙

重性。

（2）羅列式定義。將人格看作個(gè)人所有屬性的綜合，把人格看成“人的自然”，諸如：

需要、欲望、動(dòng)機(jī)、興趣、氣質(zhì)、能力、個(gè)性等等。因而認(rèn)為人格是一個(gè)中性概念，對(duì)人格

研究應(yīng)當(dāng)采取冷靜的客觀的自然科學(xué)的態(tài)度，對(duì)人格評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)不做道德價(jià)值判斷，而只是描

述“是否正?！薄ⅰ笆欠窠】怠?，這種人格觀念曾一度在西方心理學(xué)界達(dá)到相當(dāng)程度的共識(shí)。

卡爾生就此這樣評(píng)說：“如此的人格認(rèn)識(shí)雖然能保持客觀性，并避免了與倫理學(xué)等研究的重

復(fù)，但容易忽視活生生的人?！笨柹倪@句話明確指出了這種人格理論的片面性?；钌?/p>

的人是必定具有社會(huì)屬性的，必然會(huì)處于一定的社會(huì)關(guān)系中。因此，即使是“人的自然”的

人格特征一旦與社會(huì)生活和社會(huì)時(shí)間相聯(lián)系，就具有道德評(píng)價(jià)的意義，就不可能是中性的。

（3）區(qū)別性定義。認(rèn)定人格即個(gè)性，是表現(xiàn)為人與其他人相區(qū)別的特質(zhì)上的個(gè)別差異。

“人格是一個(gè)人區(qū)別于另一個(gè)人并保持恒定的具有特征性的思想、情感和行為模式?！薄叭烁?/p>

是能加以測(cè)量的個(gè)體差異的所有相對(duì)持久的維度的總和?！绷值虏珊晌?1975年曾撰文指出：

“人格是特征的一種組織，它存在與自己而區(qū)別與他人?！庇?guó)心理學(xué)家卡特爾認(rèn)為，所有

的個(gè)體都共同具有一些影響其行為的內(nèi)在的人格因素。他把這些人格因素稱為根源特質(zhì)。卡

特爾進(jìn)一步歸納出人格所包含的根源特質(zhì)有 16種（A樂群性、B 聰慧性、C 穩(wěn)定性、E 特

強(qiáng)性、F 樂觀性、G 有恒性、H 敢為性、I 敏感性、L 懷疑性、M 幻想性、N 世故性、O 憂

慮性、Q1 實(shí)驗(yàn)性、Q2 獨(dú)立性、Q3 自律性、Q4 緊張性），并且指出這 16種特質(zhì)在不同的個(gè)

體身上具有不同的程度，只要測(cè)出一個(gè)人 16種根源特質(zhì)各自存在的程度，就可推斷其人格

特征（或人格狀態(tài)）。為此，他編制了在世界上產(chǎn)生廣泛影響并被廣泛采用的 16種人格因素

量表─—F16量表，表中對(duì)個(gè)體人格特質(zhì)做低分描述和高分描述?？ㄌ貭柕娜烁窭碚摵蛯?duì)人

格的測(cè)定技術(shù)在西方心理學(xué)人格研究中獨(dú)樹一幟，對(duì)我國(guó)的人格觀念也產(chǎn)生了深刻影響。

20世紀(jì) 50年代至 60年代期間，中國(guó)心理學(xué)界把“personality”這個(gè)詞更多地譯作“個(gè)

性”，而不翻譯為“人格”，正是體現(xiàn)了卡特爾式的人格觀念。但嚴(yán)格地說，人格與個(gè)性是不

能等用的兩個(gè)不同的概念。個(gè)性只強(qiáng)調(diào)個(gè)體與他人相區(qū)別的獨(dú)特性，而人格是一個(gè)更為復(fù)雜

的結(jié)構(gòu)，既包含個(gè)體的獨(dú)特性，也包含個(gè)體與他人相一致的共同性，因此人格是個(gè)性與共性

相統(tǒng)一的整體精神面貌的反映。

（4）適應(yīng)性定義。認(rèn)為人格是人對(duì)環(huán)境的獨(dú)特的適應(yīng)，個(gè)體在適應(yīng)環(huán)境的過程中所形

成的獨(dú)特適應(yīng)方式就是人格。奧爾波特在對(duì)前人概念加以比較與歸納之后，提出了自己的人

格定義：“人格是個(gè)體在心理、物力系統(tǒng)中的動(dòng)力組織，這個(gè)動(dòng)力組織決定人對(duì)環(huán)境順應(yīng)的

獨(dú)特性?！眾W爾波特的上述定義在某種程度上被當(dāng)作現(xiàn)代心理學(xué)中習(xí)慣用法的綜合。臺(tái)灣學(xué)

者楊國(guó)樞與奧爾波特有相近的觀點(diǎn)。他認(rèn)為：“人格是個(gè)體與其環(huán)境交互作用的過程中所形

成的一種獨(dú)特的身心組織，而這已變動(dòng)緩慢的組織是個(gè)體適應(yīng)環(huán)境時(shí)，在需要?jiǎng)訖C(jī)、興趣、

態(tài)度、價(jià)值觀念、氣質(zhì)、性向、外形及生理等方面，各有其不同于其它個(gè)體之處。”艾森克

也認(rèn)為：“人格乃是個(gè)人的性格、氣質(zhì)、智力和體格的相對(duì)穩(wěn)定而持久的組織，它決定著個(gè)

人適應(yīng)環(huán)境的獨(dú)特型。”這種人格觀念揭示了人格與客觀環(huán)境的關(guān)系。說到底，人格是人的

本質(zhì)的具體化和個(gè)性化，人格的形成和發(fā)展離不開社會(huì)關(guān)系和個(gè)體的社會(huì)實(shí)踐，離不開特定

的社會(huì)文化和社會(huì)歷史條件，總之離不開一定的環(huán)境。因此，把人格看作是個(gè)體對(duì)環(huán)境獨(dú)特

的適應(yīng)性從一個(gè)角度闡明了人格的要義。

（5）整合式定義。強(qiáng)調(diào)人格的組織性和整合性，認(rèn)為人格是“人的習(xí)慣化的行為方式”。

臺(tái)灣學(xué)者溫世頌就把人格定義為“個(gè)人的行為特征”。陳仲庚認(rèn)為：“人格是個(gè)體內(nèi)在的行為

上的傾向性，它表現(xiàn)亦個(gè)人在不斷變化中的全體和綜合，使具有動(dòng)力已執(zhí)行和連續(xù)性的持久

的自我，是人的社會(huì)化過程中形成的給與人特色的身心組織。”米歇爾則更具體地指出：“人

格是個(gè)人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決定人的外顯和內(nèi)隱行為，并使它們與別人的行為有穩(wěn)

定的差異。”拉扎魯斯、吳偉士等心理學(xué)家對(duì)人格也持有類似的觀點(diǎn)。因?yàn)槿说男袨榉绞娇?/p>

是外顯的和被人琢磨與評(píng)價(jià)的，所以這種觀點(diǎn)把人格概念由抽象變?yōu)榫唧w，由模糊變?yōu)榍逦?/p>

而且實(shí)際上認(rèn)可了人格具有道德評(píng)價(jià)的意義。

任何人格都具有理性的一面，也具有非理性的一面；在一般情況下，在人和人格中，理

性占有主導(dǎo)地位。”弗洛伊德的弟子榮格也發(fā)展了弗洛伊德的人格學(xué)說。塔強(qiáng)調(diào)“道德良心

系統(tǒng)”的作用，認(rèn)為興趣、信念、信仰、理想、世界觀（包括人生觀、價(jià)值觀）是重要的人

格動(dòng)力要素。

什么是管理心理學(xué)的需要理論

管理學(xué)上對(duì)管理的定義是借著規(guī)劃、協(xié)調(diào)、督導(dǎo)、投資決策、運(yùn)用人力資源以達(dá)成組織目標(biāo)。市面上各種管理書籍對(duì)管理能力有各種各樣的分析與解說，當(dāng)然，在管理學(xué)上是沒有最好的解決方案，只有當(dāng)時(shí)最適合的方法。本書中探討的，是一個(gè)管理人員應(yīng)該具備的特質(zhì)與行為。這里有20個(gè)考核檢查點(diǎn)，提供您檢驗(yàn)自己的管理能力：

1。管理人員應(yīng)該能營(yíng)造友好的工作氛圍，避免公司里出現(xiàn)勾心斗角的情況。

效率=外部行銷/內(nèi)部行銷

一個(gè)團(tuán)隊(duì)或公司，表現(xiàn)出的整體效率基本上可以依照上面的公式模型來計(jì)算。外部行銷指的是對(duì)外表達(dá)團(tuán)隊(duì)的意愿與企圖心，內(nèi)部行銷則是互相溝通信念與想法，讓參與者真正了解團(tuán)隊(duì)的目的與希望的做法。如果團(tuán)隊(duì)成員互相間勾心斗角的話，要達(dá)成一致的方向，可能要花費(fèi)非常多的溝通協(xié)調(diào)時(shí)間，因此效率也是低下的。但是所有成員如果都已經(jīng)完全了解團(tuán)隊(duì)的意圖，也明確掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)的做法時(shí)，大家槍口一致對(duì)外，這時(shí)的效率將趨近于無限大。而管理能力也就體現(xiàn)在如何讓所有溝通都是有效的溝通，讓大家把努力放在真正對(duì)業(yè)務(wù)有幫助的努力上。因此，創(chuàng)造一個(gè)友好和諧的工作氛圍是管理能力的第一個(gè)考核點(diǎn)。

2。管理人員應(yīng)該嚴(yán)格要求事務(wù)執(zhí)行與系統(tǒng)性管理

不管是員工還是老板，只要是人，都會(huì)具有一定的惰性。這體現(xiàn)在冬天早上要從熱乎乎的被窩里出來時(shí)，都要掙扎一下，確定是否要起床上班去，還是要繼續(xù)賴床。人是活的，常會(huì)因?yàn)檫@樣那樣的原因，為自己的各種行為找借口開脫。因此，管理上最有效的方式，就是以固定的制度來管活人，來限制員工的各種行為。但制度誰都會(huì)定，成敗決定在于是否嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。管理的第二項(xiàng)能力，就是是否能嚴(yán)格要求大家依照既定的規(guī)則執(zhí)行。而且引進(jìn)系統(tǒng)化的管理理念與做法，讓每個(gè)人的行為都有依循的標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)很悲哀的情況，第一個(gè)違反規(guī)定的人，80%是制定這條規(guī)定的人。這就體現(xiàn)出培養(yǎng)管理能力的困難。

3。優(yōu)秀的主管要注意強(qiáng)調(diào)人性化管理

現(xiàn)代的員工，已經(jīng)逐漸在成熟，表現(xiàn)的更積極，有活力，視野也漸漸開拓，同時(shí)，人權(quán)與人性的要求也越來越高?，F(xiàn)在的主管，已經(jīng)不能把員工單純的想成只為溫飽而工作的人。一般人找工作，回考慮待遇高低、升遷管道是否暢通、是否有學(xué)習(xí)或培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境的和諧度如何以及工作的成就感。這五個(gè)方面，在求職的不同階段會(huì)有不同的需求。而且會(huì)不斷的變換關(guān)注的次序。就如馬斯洛主張的五個(gè)需求層次，每個(gè)人都有生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求到自我實(shí)現(xiàn)需求。不同的人生階段、不同的層促、不同的職位追求的層次也不同。因此，一個(gè)優(yōu)秀的主管應(yīng)該能掌握部屬的各種需求狀態(tài)，了解什么樣的激勵(lì)措施最能滿足員工的需求。也就是強(qiáng)調(diào)因人而調(diào)整的人性化管理理念。

4。好的管理人員必須做好長(zhǎng)期事務(wù)的規(guī)劃

一個(gè)好的主管不應(yīng)該天天充當(dāng)救火隊(duì)，而是或更多的時(shí)間去思考出各種有效的做法，能簡(jiǎn)化日常作業(yè)，并且能夠長(zhǎng)期執(zhí)行。一個(gè)公司里需要處理的事情，有80%以上是固定的公事。主管的重要任務(wù)之一，就是為這些例行公事定出一些合理合適的規(guī)章制度，提供每個(gè)員工遵循的依據(jù)。這也就是管理上的精髓，沒有制度只會(huì)讓員工自由發(fā)揮，結(jié)果造成公司完全散漫紊亂。因此主管的管理能力會(huì)在規(guī)劃長(zhǎng)期事務(wù)上完全表現(xiàn)出來。

5。管理人員應(yīng)該為員工創(chuàng)造公開和興奮的氛圍

除了必須嚴(yán)格保密的商業(yè)機(jī)密外，管理人員應(yīng)該讓所有員工了解公司的各種政策與措施的精神，某些方針的意義，讓員工明確了解他們是為什么而努力。任何人都不愿意在一個(gè)位置的環(huán)境中掙扎。從前有個(gè)軍閥處罰死刑犯，都會(huì)給他們兩個(gè)選擇：第一是選擇直接槍斃，第二，是進(jìn)入一個(gè)黑乎乎的山洞口。出乎意料的是，幾乎所有死刑犯都選擇被槍斃。后來，副官問大帥，那個(gè)山洞究竟如何可怕？大帥的回答是，他只要進(jìn)去山洞后，摸索著走了半天，就可以從后山出去，獲得自由了。這樣的故事，只表明一個(gè)重點(diǎn)，人類對(duì)未知的明天，覺得比死還恐懼。因此，管理人員應(yīng)該盡量讓員工多了解他們做出了什么貢獻(xiàn)，他們努力的目標(biāo)是什么，只有掌握自己為什么付出，他們才能與主管一起營(yíng)造出積極興奮的氛圍。，

6。管理人員必須徹底熟悉自己的任務(wù)，并且教導(dǎo)員工為這個(gè)目標(biāo)努力

管理人員的工作，就是帶領(lǐng)自己的部屬，一起完成組織交付的某些任務(wù)。如果管理人員自己都不能徹底熟悉自己的任務(wù)與做法，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力勢(shì)必出現(xiàn)偏差的情況，甚至最后無法完成任務(wù)。徹底熟悉本團(tuán)隊(duì)的任務(wù)目標(biāo)與做法，僅僅是完成任務(wù)的先決條件管理人員還需要能把這些任務(wù)分解給每個(gè)員工，讓每個(gè)員工了解各自任務(wù)的重要性，從而善盡其職順利完成任務(wù)。但是如果某些員工不知道該如何完成任務(wù)時(shí)，管理人員也需要負(fù)起教導(dǎo)的責(zé)任，使整個(gè)任務(wù)能順利進(jìn)行。

7.管理人員需要具備正確使用權(quán)力的能力

授權(quán)、權(quán)力控制這方面的問題，一直困擾著各公司。各級(jí)主管如果沒有得到充分授權(quán)，公司的業(yè)務(wù)幾乎無法進(jìn)行，而且更不可能樹立主管的地位。而過度的授權(quán)，對(duì)被授權(quán)主管的人品道德就需有很嚴(yán)格的要求。僅僅經(jīng)由面試，很難判斷或評(píng)估一個(gè)人的品行道德。這也造成公司授權(quán)是非常謹(jǐn)慎，而同時(shí)帶來的問題，就是授權(quán)不足，造成決策瓶頸。身為一個(gè)管理人員，如何學(xué)習(xí)正確使用權(quán)力的能力，卻是當(dāng)務(wù)之急。權(quán)力也是一柄雙刃劍，使用的好與不好，可能影響業(yè)務(wù)與工作的進(jìn)行，也可能造成重要人才的流失。

8.管理人員必須注重用人的方法，用人的長(zhǎng)處，容忍或改正員工的缺點(diǎn)

人力資源是公司最重要的資源。所有的工作都必須靠人去完成，所有的機(jī)器與設(shè)備也需要靠人去操作與維護(hù)。而且，真正的生產(chǎn)力量并不在管理人員身上，而是管理人員管理的這些實(shí)際執(zhí)行人員。前文提過，每個(gè)人有不同的個(gè)性，有不同的需求；當(dāng)然也有不同的動(dòng)機(jī)與不同的恐懼，這些人，他們需要不同的溝通方式與激勵(lì)方法，才能身體力行的完成任務(wù)。所以管理人員需要學(xué)會(huì)快速的掌握識(shí)人的方法，這樣才能很快地掌握如何用人，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性。最重要的，是怎么把這些各有所需的人集合在一起，為公司集體的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，最終使所有員工得償所愿。

9.管理人員要能組織指導(dǎo)日常工作

公司制度用來約束員工的各種工作與行為規(guī)范；用人技巧保障公司有充足的人力來完成任務(wù)；這時(shí)候，管理人員應(yīng)該要注意的，是如何組織這些人力作合理分配。當(dāng)員工碰到困難時(shí)能及時(shí)援助，使工作可以順利進(jìn)行。公司制度就像是灌溉系統(tǒng)中的水道；每個(gè)人里應(yīng)該分配到各調(diào)節(jié)的環(huán)節(jié)崗位，各司其職。公司的日常事務(wù)就像水道中的水，平常應(yīng)該在整個(gè)系統(tǒng)中不斷流動(dòng)，從上游經(jīng)過各控制環(huán)節(jié)，依照既定的規(guī)章制度進(jìn)行，流到各自的方向與目的地。管理人員需要做的，就是處理突發(fā)狀況。當(dāng)然還有更重要的一件事，就是監(jiān)督每個(gè)崗位的員工，是否依照既定規(guī)則來控制水道的水流。這就要求管理人員具備組織與指導(dǎo)日常工作的能力?？赡苣硩徫坏膯T工有任何原因不能出席，主管還需要能靈活調(diào)配其他的人員來墊檔，是日常工作能完全依照既定的規(guī)則進(jìn)行。

10.管理人員要能建立合理、通暢的運(yùn)行體系

除了制度與人員之外，公司的運(yùn)行體系也是非常重要的。一個(gè)成熟的組織架構(gòu)，能讓公司各種工作都有完整的規(guī)范，合理、快速的進(jìn)行。雖然有了好的制度、有了優(yōu)秀的人才，但如果缺乏合理的運(yùn)行體系，工作仍然會(huì)有很多沖突出現(xiàn)。尤其在職務(wù)分工不明、責(zé)任承擔(dān)界限不清的情況下，很容易就出現(xiàn)扯皮、互相推諉的現(xiàn)象。以往的經(jīng)驗(yàn)會(huì)帶給員工一些錯(cuò)誤的觀念，例如多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，不做不錯(cuò)之類的錯(cuò)誤、消極的想法。建立一個(gè)合理的運(yùn)行體系，是為了提供每個(gè)員工一定的制度壓力，使每個(gè)人都能有遵循的標(biāo)準(zhǔn)流程。有了這樣一個(gè)有效合理的運(yùn)行體系之后，還需要保持體系的通暢，避免各種流程全部集中到少部分的關(guān)鍵點(diǎn)上。這樣的運(yùn)行體系，才能不斷的為公司、為員工服務(wù)，提升整體效率。

11.管理人員必須尊重員工表達(dá)自我的自由，并對(duì)這些意見提出反饋

現(xiàn)代社會(huì)的員工，除了兢兢業(yè)業(yè)的工作之外，也會(huì)主動(dòng)的表達(dá)自己的意見。這是員工素質(zhì)提升的一個(gè)重要指標(biāo)。管理人員不可以將員工當(dāng)作一個(gè)設(shè)備，而是要當(dāng)作朋友、當(dāng)作同事、當(dāng)作伙伴來看待。對(duì)待設(shè)備、機(jī)器，可以依照操作手冊(cè)來使用；出現(xiàn)故障，不管維修也好，更換也好，最嚴(yán)重的后果，把設(shè)備關(guān)閉就天下太平了。但是對(duì)人，就不能這樣簡(jiǎn)單處理；管理人沒有使用手冊(cè)，即使各種心理學(xué)、管理學(xué)對(duì)人有各種分類，但是他們臉上并沒有標(biāo)明他是哪一類人，只能靠自己一點(diǎn)一滴去琢磨。因此，管理人員需要尊重員工，提供員工表達(dá)自我意見的機(jī)會(huì)，而且適度得給予反饋。即使員工提出的意見并不合理，或不夠成熟，也需要有足夠的耐心傾聽，并且給予合理、可接受的解釋。

12.管理人員要注意隨時(shí)了解員工的表現(xiàn)，并且鼓勵(lì)員工將工作做得更好

每個(gè)人都喜歡自己的成就受到承認(rèn)，受到贊賞。管理人員在日常工作中，要隨時(shí)去觀察每個(gè)員工的表現(xiàn)，從平凡中見成效。而且只要發(fā)現(xiàn)優(yōu)良表現(xiàn)，要立刻給予贊賞，使員工了解到他麥粒工作，會(huì)有人在觀察的。當(dāng)然贊賞之后，也要適度的給予鼓勵(lì)與刺激，讓員工能有更突出的表現(xiàn)。如果主管不注意員工的表現(xiàn)，或者看見了卻裝的不在意，很快的員工的熱情就煙消云散。而且，未來幾乎不可能再調(diào)動(dòng)起來，因?yàn)?，哀莫大于心死。?dāng)員工認(rèn)為主管是個(gè)不值得信賴的人時(shí)，也就不可能為這位主管付出任何額外的勞動(dòng)。

13.管理人員必須愿意傾聽員工的聲音，并且能與員工分享管理、分享成果

溝通技巧中，對(duì)傾聽的能力都有大篇幅的介紹。因?yàn)樗袦贤ǖ慕Y(jié)果，都筑基于傾聽是掌握到的信息。你有兩只耳朵，但是只有一個(gè)嘴巴，這就是上帝提醒你應(yīng)該多聽少說的明顯證據(jù)。管理人員再優(yōu)秀，也僅僅是一個(gè)人而已。他能考慮到的事情，很可能稍嫌片面。而員工在面臨這些事情時(shí)，也可以從另一方面提出一些別的看法，并且參與到管理的決策中。這樣，可以大幅提高員工的向心力與政策的支持度。管理人員必須有接受意見的雅量與能專注傾聽的能力。確實(shí)的思考員工提出的想法與意見，讓每個(gè)員工真正感覺自己參與管理，也同樣可以分享成果。這樣才能留住優(yōu)秀員工，并且從其中發(fā)現(xiàn)具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，甚至是儲(chǔ)備干部。

14.管理人員需要常動(dòng)腦筋，思考各種現(xiàn)有的做法，創(chuàng)造而且能說明新的方法

工業(yè)工程學(xué)中的一句名言“There is always a better way”(總會(huì)有更好的方法)。這句話也是用在所有企業(yè)所有組織。公司的規(guī)章制度與各種既定做事方法，始終存在一些可以變得更好，更有效率的調(diào)整空間。而且，社會(huì)瞬息萬變，舊的制度與工作方法，可能早就不適用于現(xiàn)在的社會(huì)。因此，管理人員需要隨時(shí)注意公司的各種管理制度與規(guī)章，定期進(jìn)行審核，發(fā)現(xiàn)并且修改已經(jīng)不適用于現(xiàn)在的條款，維持各種制度的正確性、及時(shí)性與靈活性。除了各種規(guī)章制度之外，各種制程、工作方法等等，也需要與時(shí)俱進(jìn)，配合不斷變化的社會(huì)，使公司一直能歷久彌新，成為具有學(xué)習(xí)性組織的公司。具有了學(xué)習(xí)性的組織后，管理人員也需要承擔(dān)教育員工、說明新的方法的責(zé)任。使所有員工能掌握最新的制度與方法，順利地推廣更具效率的工作流程

15.管理人員需要常常檢討以往的工作，溫故知新以達(dá)到更好的結(jié)果

管理工作不僅僅是發(fā)號(hào)施令而已，反而常常需要檢討過往的工作情況與各種事件。不論成功地或失敗的，成功的案例需要總結(jié)成功的關(guān)鍵，是否能夠做得更好，有沒有其他更快速、更節(jié)省成本的方法。失敗的案例也需要徹底掌握失敗的原因，影響最大的關(guān)鍵，如何避免或取代方案。不斷地檢討、復(fù)習(xí)，讓自己習(xí)慣于了解最好最有效地解決方案，在未來出現(xiàn)的各種類似項(xiàng)目上，可以直接提出更有效地解決方案。這樣才能提升自己的管理能力，提升整體團(tuán)隊(duì)的成熟度，從而提升整體的業(yè)績(jī)與績(jī)效。

16.管理人員需要經(jīng)由不斷的思考，產(chǎn)生新觀念來激勵(lì)員工

任何一種觀念形成之后才能用于實(shí)施，而實(shí)施的時(shí)間夠長(zhǎng)之后，將會(huì)造成參與人員出現(xiàn)惰性。這是人性的弱點(diǎn)。因此管理人員要想隨時(shí)保持員工的積極態(tài)度，必須要常常有些新的創(chuàng)意或點(diǎn)子，提供員工參與的新鮮感，以便調(diào)動(dòng)起大家的興趣。愿意嘗試新鮮的做法，使工作充滿挑戰(zhàn)、激情與新鮮感，讓員工因?yàn)槌３Ｓ行碌臉?gòu)思可以嘗試，去改進(jìn)。同時(shí)達(dá)到參與管理的初衷，并且培養(yǎng)出足夠的凝聚力。員工平常承擔(dān)絕大部分枯燥的工作，往往希望能有一小部分的新鮮感，來讓他們感覺生活充滿活Α9芾砣嗽本托枰??煺庋?幕肪常?乖憊つ芤恢北3智苛業(yè)慕?⌒撓牘ぷ魈?取R虼耍?芾砣嗽斃枰?歡系耐瞥魯魴攏?姑扛齟右等嗽蹦芩忱?撓Ω陡髦盅該偷謀浠??浞終故境齬?菊?宓撓Ρ淠芰τ肴巳漢獻(xiàn)韉謀硐幀?17.管理人員需要具備有明確目標(biāo)的溝通能力

員工工作時(shí)，常會(huì)因?yàn)楦鞣N不同的因素影響，出現(xiàn)一些不夠積極、甚至是負(fù)面的行為與態(tài)度表現(xiàn)，這時(shí)需要管理人員與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，排除這些問題與疑慮，使員工能以積極的心態(tài)重新投入工作。當(dāng)然，管理人員為宣導(dǎo)執(zhí)行措施、新的政策或其他任務(wù)指派，也許與員工面對(duì)面的溝通。這些溝通帶有很明確的目的性，需要說服員工依照主管的意圖采取行動(dòng)或改變態(tài)度。

18.管理人員要具備依照正確標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查工作質(zhì)量的能力

各種工作都是由一組人合力完成，如果任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒有依照進(jìn)度執(zhí)行的話，勢(shì)必會(huì)延緩整個(gè)項(xiàng)目。例如一個(gè)木桶的容量并不是由最長(zhǎng)的一個(gè)木片決定的，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率，也是由效率最低的一位決定的。管理人員要控制整個(gè)項(xiàng)目的順利進(jìn)行，除了讓每個(gè)人明確各自的工作目標(biāo)與工作規(guī)則之外；還需要有預(yù)防措施來限制員工的行為與進(jìn)度。而且除了保證進(jìn)度之外，質(zhì)量的管控也非常重要。因此在下達(dá)任務(wù)指派時(shí)，需要明確要求質(zhì)量。管理人員檢查與稽核時(shí)，必須要對(duì)速度與質(zhì)量同時(shí)查核。因此，管理人員必須具備有檢查質(zhì)量的能力，才能保證項(xiàng)目進(jìn)行的品質(zhì)穩(wěn)定。

19.主管需要有以人為本的管理風(fēng)格

一個(gè)優(yōu)秀的管理人員，需要能服眾，而且讓員工愿意團(tuán)結(jié)在他的周圍共同努力。主管與員工都是對(duì)等的，主管必須要對(duì)員工表現(xiàn)出足夠的尊重。而且能隨時(shí)站在員工的立場(chǎng)思考，事事以人為本。也就是各種措施、設(shè)備、規(guī)則等等，都應(yīng)該圍繞著人的立場(chǎng)去考慮。使員工真正感覺受到尊重，滿足員工的第四層次需求。俗話說：帶人要帶心。就是說凡事能站在員工的立場(chǎng)上去考慮問題，這樣才能避免對(duì)立的情況發(fā)生，而且可以在工作中，建立更良好的同事關(guān)系，保證各種項(xiàng)目的順利進(jìn)行，同時(shí)也能強(qiáng)化整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

20.主管需要具備快速分解問題的方法

這項(xiàng)能力很重要，但是也很難學(xué)到。各種問題都是錯(cuò)綜復(fù)雜的，單純由一個(gè)原因造成的問題或影響，都很容易處理，也就不成為難點(diǎn)，可以視為日常作業(yè)。舉例來說，可能您考核一位員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)他需要到外地進(jìn)行某方面的培訓(xùn)；但是那位員工正好現(xiàn)在小孩生病住院，要接受手術(shù)治療。像這樣的兩難的情況，管理人員需要作出快速的決定，而且這樣的決定要兼顧員工與公司的利益。管理學(xué)上，常使用一些將大問題分解成數(shù)個(gè)小問題的方法，然后處理一個(gè)個(gè)小問題。這樣可以使問題單純化，并且可以淡化矛盾，使被管理的人員容易接受各種安排與解決方案。一個(gè)稱職的管理人員，必須快速的分解問題，爭(zhēng)取員工的認(rèn)同與支持。才能順利妥善的處理各種困難。

什么是管理心理學(xué)研究的基礎(chǔ)

學(xué)心理學(xué)有可以擁有很多能力。

更多理解自己，理解他人，更好與他人相處的能力。

心理學(xué)是一門研究人的行為，發(fā)展規(guī)律的學(xué)科，有很多理論解釋人的行為背后的需求，動(dòng)力。當(dāng)我們與人相處，溝通的時(shí)候，看到對(duì)方行為背后的原因，可以讓我們更好的理解，接納對(duì)方，找到更好的方法去應(yīng)對(duì)。

更好調(diào)節(jié)自己情緒的能力，有助于身心健康。

日常工作和生活中，我們總免不了被一些事情激起內(nèi)心的創(chuàng)傷而不自知。當(dāng)事情發(fā)生的時(shí)候，我們內(nèi)在受傷的自己會(huì)跳出來，逃避，對(duì)抗，或者再度僵住。逃避讓我們錯(cuò)過機(jī)會(huì)，對(duì)抗造成雙方的傷害，僵住會(huì)讓我們重復(fù)以往的傷害。

看到自己的情緒，看到自己的傷口，一個(gè)是當(dāng)下，一個(gè)是過去，無論如何，當(dāng)下的事件跟過去傷口是沒有關(guān)系的，我們可以用現(xiàn)在更有能力的自己，現(xiàn)在更靈活的方式去應(yīng)對(duì)，避免再次卷入過去創(chuàng)傷的漩渦。

情緒得到更好的管理，減少身體出現(xiàn)軀體化癥狀的機(jī)會(huì)，享受更好的健康。

更好地影響他人，幫助他人的能力。

懂得行為背后的動(dòng)力，需求，讓我們可以繞開對(duì)方的直接反應(yīng)，避免沖突，而且共情對(duì)方需要的迫切，焦慮，幫助對(duì)方實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，減少自己需要承受的壓力。學(xué)習(xí)心理學(xué)很大的好處是，助己助人。

舉個(gè)例子。

上司經(jīng)常對(duì)下屬發(fā)脾氣，下屬每天誠(chéng)惶誠(chéng)恐，無論多努力，也難避開雷區(qū)，承受著每天天雷地火的日子。

上司焦慮，憤怒，下屬恐懼，提心吊膽，壓抑。

有一天，一位同事因?yàn)榧依锏氖虑樯习噙t到了。上司暴跳如雷。上司在發(fā)泄的同時(shí)，同事委屈的瑟瑟發(fā)抖。工作對(duì)于他來說，很重要，重要到無法跟上司對(duì)抗。

同事一天都情緒低落。

嘗試分析上司暴跳如雷的原因：

可能是感到不被尊重；

可能是下屬遲到，上司會(huì)面臨考勤或者業(yè)績(jī)無法準(zhǔn)時(shí)達(dá)成的焦慮；

可能是上司自己對(duì)與遲到這件事情非常排斥。

可能是上司逮住每一個(gè)機(jī)會(huì)去顯示自己的能力，無法接受失控感。

等。

針對(duì)這些可能性，下屬可以做一些事情：

如果家里事情發(fā)生的時(shí)候抽3~5分鐘先發(fā)一個(gè)信息給上司，告知：家里出了什么事情，現(xiàn)在需要做一些處理和安排，預(yù)計(jì)多久以后回到單位。請(qǐng)知悉。這樣，上司感到受到了尊重，在下屬家里發(fā)生事情的第一時(shí)間得到消息。

當(dāng)處理事情還需要一些時(shí)間的時(shí)候，可以跟老板匯報(bào)一下工作的進(jìn)度，并盡可能找到自己不在單位時(shí)其他同事幫助應(yīng)急處理一些實(shí)務(wù)，重點(diǎn)是讓老板知道你即使不在，事情進(jìn)度也在自己的控制之中。

老板對(duì)于遲到這件事情的排斥，有可能跟之前的一些經(jīng)歷有關(guān)。嘗試誠(chéng)懇地跟老板溝通，讓老板得到業(yè)務(wù)不會(huì)受到影響的保證，跟老板及時(shí)匯報(bào)進(jìn)度和回來的預(yù)計(jì)時(shí)間，讓老板對(duì)預(yù)想中的嚴(yán)重后果的焦慮得以慢慢消除。過去遲到造成的影響是過去的經(jīng)驗(yàn)，不是現(xiàn)在，不是將來。逐漸幫助老板對(duì)于遲到有新的看法。

老板喜歡抓下屬小辮子，隨時(shí)表現(xiàn)自己的英明和控制感。這部分跟老板過往的一些經(jīng)歷有關(guān)，需要持續(xù)表現(xiàn)自己的優(yōu)秀才可以增加自己的價(jià)值感。

遲到了，誠(chéng)懇地道歉，老板在批評(píng)指責(zé)的時(shí)候，給老板充分發(fā)揮的空間。當(dāng)老板情緒宣泄過后，風(fēng)平浪靜。

學(xué)習(xí)心理學(xué)的人都知道，當(dāng)一個(gè)人在情緒高峰的時(shí)候，是無法使用理性思維分析和判斷，溝通通道基本是阻塞的，無法接受跟自己意見不一樣的想法和做法。簡(jiǎn)單地說，一個(gè)人在氣頭上的時(shí)候，基本是無法溝通。需要接住老板的情緒，等老板理性大腦重新掌控了思維，行為的時(shí)候，再好好商量。

如果用理解和包容，支持老板的態(tài)度，可以幫助自己避免老板情緒發(fā)泄時(shí)的直接沖突，自己也減少被老板穿小鞋或者記錄到內(nèi)心黑名單的可能，自己的情緒也可以獲得平靜，無論當(dāng)天的工作，生活，都減少到最低的受損。

跟老板沖突少了，關(guān)系也就改善了。

避免把無法消化的情緒帶回家中，影響家庭關(guān)系，并在長(zhǎng)時(shí)間積累之后影響身體健康。

學(xué)習(xí)心理學(xué)有很多好處，還可以在婚姻中，親子關(guān)系中營(yíng)造更好的關(guān)系。

什么是管理心理學(xué)專業(yè)

心理學(xué)專業(yè)應(yīng)當(dāng)是屬于心理學(xué)的學(xué)位，但是國(guó)內(nèi)發(fā)展還不夠，所以一般只有理學(xué)和教育學(xué)?，F(xiàn)在一般說來，基礎(chǔ)心理學(xué)是給理學(xué)的，應(yīng)用心理學(xué)可能給的是教育學(xué)。像浙大的應(yīng)用心理學(xué)搞得比較好，所以研究生就給教育學(xué)的了。

心理學(xué)是一門研究人類的心理現(xiàn)象、精神功能和行為的科學(xué)，既是一門理論學(xué)科，也是一門應(yīng)用學(xué)科。包括基礎(chǔ)心理學(xué)與應(yīng)用心理學(xué)兩大領(lǐng)域。心理學(xué)研究涉及知覺、認(rèn)知、情緒、人格、行為、人際關(guān)系、社會(huì)關(guān)系等許多領(lǐng)域，也與日常生活的許多領(lǐng)域——家庭、教育、健康、社會(huì)等發(fā)生關(guān)聯(lián)。心理學(xué)一方面嘗試用大腦運(yùn)作來解釋個(gè)體基本的行為與心理機(jī)能，同時(shí)，心理學(xué)也嘗試解釋個(gè)體心理機(jī)能在社會(huì)行為與社會(huì)動(dòng)力中的角色；同時(shí)它也與神經(jīng)科學(xué)、醫(yī)學(xué)、生物學(xué)等科學(xué)有關(guān)，因?yàn)檫@些科學(xué)所探討的生理作用會(huì)影響個(gè)體的心智。

心理學(xué)專業(yè)主要學(xué)習(xí)心理學(xué)方面的基本理論和基本知識(shí)，接受心理學(xué)科學(xué)思維和科學(xué)實(shí)驗(yàn)的基本訓(xùn)練，具有良好的科學(xué)素養(yǎng)和進(jìn)行心理學(xué)實(shí)驗(yàn)和心理測(cè)量的基本能力。

什么是管理心理學(xué)中的一個(gè)著名實(shí)驗(yàn)

1933年，梅奧發(fā)表了《工業(yè)文明中的人》一書，提出了以下見解：

1、以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力；霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。

2、以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。

3、以前的管理只注意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體，這種無形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對(duì)生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用；

4、以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段，而霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。

5、以前的管理對(duì)工人的思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己個(gè)人的復(fù)雜性和嗜好進(jìn)行工作，而霍桑實(shí)驗(yàn)證明，管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑實(shí)驗(yàn)人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心下屬，通過積極的意見交流，達(dá)到感情的上下溝通。

霍桑實(shí)驗(yàn)及梅奧的見解提出了領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中一個(gè)值得重視的問題，即非正式組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。

霍桑實(shí)驗(yàn)有什么重要的意義？

霍桑實(shí)驗(yàn)的意義在于它是管理史上具有劃時(shí)代意義的事件，它推翻了從泰勒以來人們把人看成經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，為管理學(xué)開辟了一個(gè)新領(lǐng)域，即開始重視人、研究人的行為?；羯?shí)驗(yàn)使人際關(guān)系的研究逐步聞名于世，使其成為行為科學(xué)的先驅(qū)，管理學(xué)從此進(jìn)入了行為科學(xué)的新時(shí)代。

相關(guān)知識(shí)點(diǎn)的鏈接：

1、梅奧： 梅奧，喬治·艾頓（George Elton Myao，1880－1949）

喬治·艾頓·梅奧是原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院土，進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。在美國(guó)西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的，長(zhǎng)達(dá)九年的實(shí)驗(yàn)研究--霍桑試驗(yàn)，他在代表作《工業(yè)文明的人類問題》中總結(jié)了霍桑試驗(yàn)及其他幾個(gè)試驗(yàn)的初步成果，并闡述了他的人群關(guān)系論的主要思想，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。

2、泰勒：

泰勒是美國(guó)工程師、科學(xué)管理學(xué)者、發(fā)明家。泰勒1856年3月20日生于美國(guó)費(fèi)城 ；1872年考入美國(guó)哈佛大學(xué)讀書；1875年在費(fèi)城液壓工廠學(xué)習(xí)木模工和機(jī)械加工；1878年轉(zhuǎn)到米德瓦爾鋼鐵公司參加機(jī)械制造車間和全廠實(shí)際技術(shù)科學(xué)管理工作，1881年開始進(jìn)行“時(shí)間管理研究”；1883年獲得史蒂文斯理工學(xué)院的機(jī)械工程學(xué)學(xué)位；1906年當(dāng)選為美國(guó)機(jī)械工程學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)，同年獲賓夕法尼亞大學(xué)名譽(yù)科學(xué)博士學(xué)位。卒于1915年3月21日。

泰勒研究和推廣了工業(yè)企業(yè)的科學(xué)管理問題，并于1911年發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書。他首創(chuàng)的工業(yè)企業(yè)科學(xué)管理，受到當(dāng)時(shí)歐美科學(xué)技術(shù)界和工商界的重視，被美國(guó)實(shí)業(yè)界譽(yù)為“科學(xué)管理之父”。他同時(shí)在大學(xué)里兼職講授科學(xué)管理課，并參加這方面的社會(huì)活動(dòng)。泰勒獲40多項(xiàng)科學(xué)技術(shù)專利。

什么是管理心理學(xué)答案

一、經(jīng)營(yíng)理念的定義

（一）理念

理念就是理想、

信念。

它包涵兩層意思：

有理想；

還有鍥而不舍追求理想的信念。

（二）經(jīng)營(yíng)理念

經(jīng)營(yíng)理念是理念在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面的體現(xiàn)，它涵蓋了企業(yè)為什么和怎樣生存的問

題。企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念整和了企業(yè)宗旨、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)方針、企業(yè)精

神等內(nèi)容而形成一套有機(jī)的思想體系，它屬于意識(shí)形態(tài)的范疇。

1

.

企業(yè)宗旨：企業(yè)宗旨是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最高目標(biāo)和根本目的，它體現(xiàn)了企業(yè)的理

想與追求。就其內(nèi)涵而言，有經(jīng)濟(jì)目的、社會(huì)目的、文化目的、生態(tài)目標(biāo)，四個(gè)

目標(biāo)層次不斷升高。

但是，

在實(shí)踐中，

企業(yè)決不能將四個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從時(shí)間上排

序，

否則就犯了酷似環(huán)境問題上先污染，

后治理的錯(cuò)誤。

企業(yè)宗旨是一種綜合目

標(biāo)，不能割裂，更不能追求某一項(xiàng)的最大化。企業(yè)對(duì)內(nèi)要實(shí)現(xiàn)其發(fā)展，不斷提高

職工待遇，對(duì)外要提供合格產(chǎn)品、滿意的服務(wù)，滿足社會(huì)需求，從而為社會(huì)的進(jìn)

步做出貢獻(xiàn)。經(jīng)營(yíng)宗旨在各企業(yè)中有不同的表現(xiàn)，如松下電器的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)”，

IBM

的“IBM

就是服務(wù)”。

2

.

經(jīng)營(yíng)方針：經(jīng)營(yíng)方針是企業(yè)運(yùn)行的最高原則，不同企業(yè)有不同的經(jīng)營(yíng)方針，

不同的準(zhǔn)則，

經(jīng)營(yíng)方針應(yīng)能體現(xiàn)行業(yè)特征。

另外，

經(jīng)營(yíng)方針只有符合利益相關(guān)者

的期待，企業(yè)才能得以持續(xù)發(fā)展。

3

.

企業(yè)價(jià)值觀：價(jià)值觀是人們對(duì)價(jià)值的根本看法。企業(yè)價(jià)值觀是在企業(yè)中占主

導(dǎo)地位的，

為絕大多數(shù)成員認(rèn)同的關(guān)于客觀對(duì)象的總觀點(diǎn)和總看法。

企業(yè)理念的

其它幾種范疇歸根結(jié)底都受價(jià)值觀制約，

價(jià)值觀決定、

指導(dǎo)著其它幾個(gè)要素。

如

小天鵝的質(zhì)量觀：

“當(dāng)別人不能將你打倒的時(shí)候，

警惕自己打倒自己”，

可見它

對(duì)這一企業(yè)管理永恒主題的重視。

價(jià)值觀是一種內(nèi)化了的約束系統(tǒng)，

它作為一種自覺的意識(shí)來指導(dǎo)行為、

決策。

而

相對(duì)的規(guī)章制度也是一個(gè)約束系統(tǒng)，

但它是一種外在的，

人們被動(dòng)服從的約束系

統(tǒng)，是“不得不這么做”。

4

.

企業(yè)精神：企業(yè)精神是企業(yè)理念的濃縮，是企業(yè)靈魂的集中體現(xiàn)，是企業(yè)在

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，

為謀求自身生存發(fā)展而形成并為員工所認(rèn)同的一種健康向上的

群體意識(shí)。它統(tǒng)一于整體的價(jià)值觀，像國(guó)航“永不休止地追求一流”的精神。

（三）經(jīng)營(yíng)理念的特性

涵蓋了上述幾項(xiàng)內(nèi)容的經(jīng)營(yíng)理念是一個(gè)內(nèi)容豐富的系統(tǒng)

,

它體現(xiàn)了企業(yè)最高目標(biāo)

和最高原則，決定著企業(yè)的命運(yùn)。這就決定了理念必然具有獨(dú)特的性質(zhì)，在此，

本文將其總結(jié)為精神性、指導(dǎo)性、概括性、高層次性、民族性和整和性。

1

.

精神性。理念是企業(yè)家們總結(jié)、創(chuàng)造并被員工廣泛接受和認(rèn)同的經(jīng)營(yíng)思想。

它潛移默化地影響、

同化員工心理和行為準(zhǔn)則，

使其圍繞企業(yè)理念結(jié)為一體，

朝

著共同目標(biāo)努力，是精神財(cái)富，而非物質(zhì)的。

2

.

指導(dǎo)性。科學(xué)合理的理念一旦確定，它將作為一種最高的“精神統(tǒng)帥”來指

導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重大決策。

3

.

概括性。經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)運(yùn)行長(zhǎng)期穩(wěn)定的指導(dǎo)思想，之所以能在不同時(shí)期、

不同情況下發(fā)揮指導(dǎo)作用，

就因?yàn)樗强偫ㄐ缘拇笤瓌t，

而不是一個(gè)僵化的死框

框。其語言表達(dá)有一定的抽象性，如康佳的理念“康樂人生，精彩紛呈”。

4

.

高層次性。企業(yè)理念往往是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人生理念的延伸，依靠企業(yè)家的權(quán)

2014年全國(guó)注冊(cè)建造師考試

建設(shè)工程造價(jià)管理 建設(shè)工程計(jì)價(jià) 建設(shè)工程造價(jià)案例分析 建設(shè)工程技術(shù)與計(jì)量

力和威望，尤其是威望來傳播、滲透。例如金利來的“勤、儉、誠(chéng)、信”的企業(yè)

理念是曾憲梓先生創(chuàng)業(yè)之初提出的，同時(shí)也是經(jīng)營(yíng)者本人的處世哲學(xué)。

5

.

民族性。經(jīng)營(yíng)理念屬于思想意識(shí)范疇，它必然要受到社會(huì)主流文化、道德、

倫理的影響，具有民族個(gè)性。

6

.

整和性。

任何理念的組成都不是隨機(jī)拼湊，

而是相互依存，

相互促進(jìn)協(xié)同的，

是一個(gè)整和為一的有機(jī)體。

（四）經(jīng)營(yíng)理念與企業(yè)文化

經(jīng)營(yíng)理念與企業(yè)文化二者共同構(gòu)成企業(yè)的精神資源。

企業(yè)文化具體反映和表現(xiàn)經(jīng)

營(yíng)理念，

同時(shí)又豐富了理念的內(nèi)涵。

企業(yè)文化是在理念指導(dǎo)下，

由員工群體創(chuàng)造

并得到群眾認(rèn)可的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)規(guī)范，還包括歷史傳統(tǒng)、習(xí)慣、作風(fēng)、道德規(guī)

范和生產(chǎn)觀念等。

其實(shí)，二者又是相互區(qū)別的。從內(nèi)容看：企業(yè)理念是企業(yè)文化的核心，沒有理念

概括的企業(yè)文化起碼是層次較低的經(jīng)不起競(jìng)爭(zhēng)磨礪的短視文化，

也是沒有特色的

文化。

企業(yè)文化還包括企業(yè)環(huán)境和典禮，

其儀式及企業(yè)英雄是企業(yè)動(dòng)態(tài)文化，

是

有形的顯文化。

而企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念是潛在的精神資源。

其次，

企業(yè)文化的功能主要

是凝聚、協(xié)調(diào)，而理念則是指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，目標(biāo)等的原則。總之，企業(yè)文化和理

念是相互聯(lián)系又相互區(qū)別的企業(yè)精神資源。

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的功能

企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)靈魂所在，對(duì)企業(yè)運(yùn)行和良性發(fā)展具有戰(zhàn)略性的功能與作

用。

（一）導(dǎo)向功能

企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念可從根本信念，

價(jià)值取向上為企業(yè)行為和員工行為提供導(dǎo)向，

因而

理念是否科學(xué)合理直接關(guān)系到企業(yè)行為的正確與否。

適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步需求，

符合經(jīng)

濟(jì)發(fā)展規(guī)律的理念易于被員工接受，

產(chǎn)生正導(dǎo)向，

引導(dǎo)企業(yè)壯大，

否則會(huì)阻礙發(fā)

展。如

1991

年，巨人集團(tuán)提出“多元化”戰(zhàn)略，同時(shí)向房地產(chǎn)、保健品、醫(yī)藥

領(lǐng)域進(jìn)軍，投巨資

12

億造“巨人大廈”，因這種經(jīng)營(yíng)思想違背了企業(yè)發(fā)展必須

遵守循序漸進(jìn)的規(guī)律，產(chǎn)生負(fù)導(dǎo)向，企業(yè)為此付出了慘重的代價(jià)。

（二）激勵(lì)功能

企業(yè)理念既是企業(yè)宗旨、

方針和價(jià)值追求，

也是員工行為的最高目標(biāo)和原則，

因

此理念與員工價(jià)值追求認(rèn)同就構(gòu)成員工心理上的極大滿足和精神激勵(lì)，

具有物質(zhì)

激勵(lì)無法達(dá)到的持久性和深刻性。

（三）規(guī)范行為功能

“行為”指受思想支配而表現(xiàn)在外的活動(dòng)，

包括企業(yè)行為和員工行為。

企業(yè)員工

將企業(yè)存在的意義，

經(jīng)營(yíng)理念轉(zhuǎn)換成一種心態(tài)，

一種思想，

一種精神在言行中自

覺表現(xiàn)。

員工隊(duì)伍的復(fù)雜性決定缺乏系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)約束的企業(yè)將是一盤散沙，

而簡(jiǎn)單

的政令已不能駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的員工行為，

這就需要深層的、

理性的理念來誘發(fā)

員工的自覺性。

（四）凝聚功能

經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)內(nèi)部一種粘合劑，能以導(dǎo)向方式融合員工目標(biāo)、理想、信念、情

操和作風(fēng)，

并造就和激勵(lì)員工的群體意識(shí)。

價(jià)值追求和目標(biāo)是員工行為的原動(dòng)力，

因而理念一旦被認(rèn)同、

接受，

員工自然對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，

企業(yè)內(nèi)部就會(huì)

形成強(qiáng)大的向心力和凝聚力。

（五）親和功能

企業(yè)理念中蘊(yùn)涵的精神一旦被員工接受和領(lǐng)悟，就會(huì)極大地提高生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)

量，

同時(shí)促進(jìn)企業(yè)形象的逐步完善和完美，

贏得公眾的親和厚愛。

如中泰合資的

南通正大獸禽水產(chǎn)選擇導(dǎo)入“草根化”經(jīng)營(yíng)理念，

即“不搶農(nóng)民應(yīng)得的利益，

不

把自己應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給農(nóng)民，

幫農(nóng)民致富，

培育自己賴以生存和發(fā)展的廣闊

天地。

”公司把科技傳授給農(nóng)民，

以捐贈(zèng)形式幫助農(nóng)民，

使其“根”在廣大農(nóng)村

拓展。公司試營(yíng)七個(gè)月，就獲利

1200

萬元。

（六）輻射功能

企業(yè)理念一經(jīng)認(rèn)同、

實(shí)踐，

就會(huì)輻射到企業(yè)整體運(yùn)行的全過程，

從而使企業(yè)行為

系統(tǒng)和形象表征系統(tǒng)得以優(yōu)化，

提高企業(yè)整體素質(zhì)。

不僅如此，

它還會(huì)產(chǎn)生巨大

的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，進(jìn)而走出企業(yè)向社會(huì)輻射。如海爾“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”的理念，

這種優(yōu)秀的、

崇高的企業(yè)理念對(duì)社會(huì)公眾是一種精神感召，

加之企業(yè)的認(rèn)真實(shí)踐，

公眾通過理念感知企業(yè)形象，能夠提高企業(yè)自身的美譽(yù)度。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)無形的指揮中心，指導(dǎo)著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、管理、可持

續(xù)發(fā)展等重大事項(xiàng)，因而，設(shè)定科學(xué)的理念就顯得尤為重要。

三、企業(yè)應(yīng)具有的經(jīng)營(yíng)理念

（一）

堅(jiān)持以人為本

,

實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展和持續(xù)發(fā)展

胡錦濤同志在黨的十七大報(bào)告中指出：

“科學(xué)發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展，

核心是

以人為本”。所以，“以人為本”的理念具有深刻的內(nèi)涵。從社會(huì)層面看，當(dāng)今

社會(huì)走出了資本時(shí)代，

進(jìn)入知識(shí)時(shí)代。

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的至關(guān)重要的因素就變成了“以

人為本”。

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，

“以人為本”并不是簡(jiǎn)單勞動(dòng)力轉(zhuǎn)變。

知識(shí)代替

資本成為公司管理重要的短缺資源，是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。

企業(yè)生產(chǎn)要素?zé)o非分為人和物

,

因而存在兩種不同的經(jīng)營(yíng)理念

,

一種是在價(jià)值

取向

“

物

”

為中心

;

另一種是以人為中心。

資本主義發(fā)展早期

,

以物為中心的

企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念占據(jù)統(tǒng)治地位

,

在工人與勞動(dòng)資料的關(guān)系中

,

設(shè)備是第一位的

,

人是機(jī)器的附屬物

;

在生產(chǎn)者與消費(fèi)者的關(guān)系中

,

生產(chǎn)是第一位

,

消費(fèi)者則是被

動(dòng)的。

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步

,

這種經(jīng)營(yíng)理念的弊端逐漸被人們所認(rèn)識(shí)

,

在此

基礎(chǔ)上

,

人本觀念得以確立并被廣泛認(rèn)同。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來更使以人為本的觀念

普遍地深入到企業(yè)管理之中。從企業(yè)生產(chǎn)要素的角度看

,

人是第

一戰(zhàn)略資源和第一生產(chǎn)要素

,

其他所有資源和要素只有通過人的勞動(dòng)和創(chuàng)造才

能轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

,

人力也是資本

,

而且是更重要的資本。

以人為本的理念體現(xiàn)在內(nèi)部管理上

,

就是企業(yè)在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中

心

,

圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、

積極性、

創(chuàng)造性展開工作

,

以實(shí)現(xiàn)人與企

業(yè)共同發(fā)展的一系列管

理活動(dòng)。

美國(guó)管理學(xué)權(quán)威彼德

·

杜拉克曾說

,

企業(yè)或事業(yè)惟一的真正資源是人

,

管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。

以人為本經(jīng)營(yíng)理念不僅體現(xiàn)在內(nèi)部的管

理上

,

而且要體現(xiàn)在

企業(yè)對(duì)用戶的態(tài)度上

,

體現(xiàn)在企業(yè)與社會(huì)供應(yīng)商、

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、

媒體、

政府機(jī)構(gòu)、

社區(qū)組織、

政黨及宗教團(tuán)體的關(guān)系上。這就要求企業(yè)必須重視相關(guān)者利益

,

承

擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任

,

特別在產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售上要充分考慮消費(fèi)者利益和社會(huì)

利益

,

從而在良好的外部環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展。

以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和

核心

,

也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的本質(zhì)和核心。

（二）堅(jiān)持社會(huì)效益與企業(yè)效益的統(tǒng)一

社會(huì)效益和企業(yè)效益如何平衡是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念中最基本的問題之一

,

能否科學(xué)地

處理二者關(guān)系事關(guān)企業(yè)的發(fā)展和命運(yùn)

,

同時(shí)也影響社會(huì)進(jìn)步。社會(huì)效益和企業(yè)效

益是相互聯(lián)系、

相互影響的

,

具有內(nèi)在一致性。

企業(yè)是社會(huì)的細(xì)胞

,

是社會(huì)大系統(tǒng)

中的子系統(tǒng)

,

追求物質(zhì)財(cái)富增長(zhǎng)是社會(huì)和企業(yè)共同的目的。社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步為企

業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展?fàn)I造有利環(huán)境

,

而企業(yè)發(fā)展又是社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)

,

沒有企業(yè)的發(fā)

展

,

現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展不可想象的。

但社會(huì)效益和企業(yè)效益又是不完全一致的

,

主要表

現(xiàn)為二者目標(biāo)的差異性、

利益的差異性。

社會(huì)發(fā)展目標(biāo)不僅追求物質(zhì)增長(zhǎng)

,

而且

重視人與自然、

環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展和可持續(xù)性發(fā)展。企業(yè)的直接目的是獲取經(jīng)濟(jì)

效益

,

追求組織滿足。

社會(huì)目標(biāo)相對(duì)于企業(yè)目標(biāo)來說內(nèi)涵更豐富

,

呈現(xiàn)廣泛性、

綜

合性、協(xié)調(diào)性、

可持續(xù)性。二者的不同還表現(xiàn)在社會(huì)效益不是企業(yè)效益的簡(jiǎn)單

相加

,

有時(shí)局部利益可能損害整體利益。

首先

,

企業(yè)利益主體地位必須確立

,

獲利是企業(yè)基本職能和直接目標(biāo)

,

也是社

會(huì)對(duì)企業(yè)的要求

,

不能用社會(huì)目標(biāo)取代企業(yè)目標(biāo)。

其二

,

企業(yè)的發(fā)展應(yīng)建立在健

康的基礎(chǔ)上

,

健康發(fā)展意味著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能以貢獻(xiàn)社會(huì)為己任

,

樹立崇高使命

感

,

堅(jiān)持正確價(jià)值原則、

承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。這不僅是社會(huì)的需要

,

而且是企業(yè)自

身發(fā)展所必需。

正確價(jià)值原則是企業(yè)發(fā)展強(qiáng)大而持久的動(dòng)力因素

,

是企業(yè)格調(diào)的

精髓

,

決定著企業(yè)的“人格

”

。有良好“

人格

”

的企業(yè)會(huì)遵循社會(huì)準(zhǔn)則和

道德規(guī)范

,

從而樹立起良好道德形象

,

良好的“

人品

”

和道德形象決定了社

會(huì)、

機(jī)關(guān)、

顧客、

商業(yè)伙伴和員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可和滿意

,

“認(rèn)可

”

和

“滿意

”

無疑是企業(yè)最寶貴的經(jīng)濟(jì)資源。

（三）堅(jiān)持長(zhǎng)期利益與近期利益的統(tǒng)一

追求長(zhǎng)期利益的企業(yè)著眼于理想

,

著眼于發(fā)展

,

追求短期利益的企業(yè)著眼于

“

生存

”

,

著眼于“

實(shí)用

”

。長(zhǎng)期與近期不僅僅是指具體的長(zhǎng)期目標(biāo)和近

期目標(biāo)

,

它是反映企業(yè)價(jià)值追求

,

影響著企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為和作風(fēng)的一種經(jīng)營(yíng)理念。

長(zhǎng)期利益和近期利益既對(duì)立又統(tǒng)一

,

因此存在著對(duì)二者的權(quán)衡問題。

二者矛盾在

于

,

急功近利往往犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)利益

,

但只有長(zhǎng)期打算而不注意近期收獲

,

就會(huì)失

掉機(jī)會(huì)

,

影響資本積累

,

也難以聚集人氣

,

同樣損害企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

但二者又是

統(tǒng)一的

,

表現(xiàn)為追求長(zhǎng)期利益可以使近期利益的獲取更具方向性、

健康性

,

而

必要的近期利益又是長(zhǎng)期利益的基礎(chǔ)

,

只有把二者的有機(jī)結(jié)合才能保持企業(yè)可

持續(xù)發(fā)展。

（四）堅(jiān)持質(zhì)性提高與量性增長(zhǎng)的統(tǒng)一

重視質(zhì)性提高還是重視量性增長(zhǎng)是兩種不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。

質(zhì)性發(fā)展表現(xiàn)為企

業(yè)素質(zhì)提高、

能力的增強(qiáng)、

屬內(nèi)涵式的發(fā)展。

量性發(fā)展表現(xiàn)為企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和

速度增長(zhǎng)

,

屬外延式發(fā)展。

質(zhì)性提高與量性增長(zhǎng)既對(duì)立又統(tǒng)一

,

首先

,

二者是統(tǒng)

一的

,

表現(xiàn)為質(zhì)性提高與量性增長(zhǎng)互為條件、

互相促進(jìn)的關(guān)系。企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)

大為企業(yè)素質(zhì)的提高提供外部條件

,

而企業(yè)素質(zhì)的提高也為企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張和速

度的加快奠定基礎(chǔ)。但二者又是矛盾的

,

只有量性增長(zhǎng)而沒有質(zhì)的相應(yīng)提高

,

企業(yè)的實(shí)際功能就要下降

,

產(chǎn)生“

小馬拉大車

”

式的不匹配效應(yīng)

,

這種外延

式發(fā)展是不能持久的。

只有質(zhì)性提高

,

沒有量的相應(yīng)增長(zhǎng)

,

可能導(dǎo)致企業(yè)能力過

剩

,

喪失更大獲利機(jī)會(huì)

,

最終會(huì)影響素質(zhì)的進(jìn)一步提高。

處理好二者的關(guān)系并不

容易

,

現(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)更偏好于量性增長(zhǎng)

,

重視規(guī)模和速度而忽視素質(zhì)和效益

,

往往把有限資源投入到量性增長(zhǎng)上

,

這種不適當(dāng)資源分配必然導(dǎo)致低效果或負(fù)

效果的均衡。如患“

巨人癥

”

的企業(yè)一味追求規(guī)模擴(kuò)大和產(chǎn)值的增長(zhǎng)而忽視

素質(zhì)提高

,

因沒有堅(jiān)實(shí)的素質(zhì)基礎(chǔ)

,

一旦出現(xiàn)風(fēng)波就在劫難逃。

量與質(zhì)的有機(jī)結(jié)合是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展本質(zhì)要求

,

二者結(jié)合方式在企業(yè)的不同發(fā)

展階段有所不同。

在企業(yè)發(fā)展的初期

,

隨著產(chǎn)品市場(chǎng)擴(kuò)大而一般導(dǎo)致自身規(guī)模擴(kuò)

大

,

從而提高產(chǎn)出和收益。

此外

,

規(guī)模擴(kuò)大往往伴隨著商譽(yù)的提高

,

是企業(yè)

“

實(shí)

力

”

和“

質(zhì)量

”

信號(hào)的某種顯示

,

產(chǎn)生間接“

擔(dān)保

”

效果

,

有利于企業(yè)

融資和銷售。

即便如此

,

也只能是一種策略行為。

在企業(yè)有了一定規(guī)模和實(shí)力后

,

要把重點(diǎn)放在技術(shù)創(chuàng)新、

產(chǎn)品創(chuàng)新和管理能力的提高上。特別在銷售市場(chǎng)不斷

擴(kuò)大的情況下

,

也要避免簡(jiǎn)單的外延式擴(kuò)展。迅速膨脹的規(guī)模如沒有素質(zhì)作基

礎(chǔ)

,

在動(dòng)態(tài)多變的市場(chǎng)環(huán)境中

,

是難有持久競(jìng)爭(zhēng)力的

,

甚至成為衰敗的主要原

因。

（五）堅(jiān)持創(chuàng)新和穩(wěn)步發(fā)展的統(tǒng)一

“

求變

”

與

“

求穩(wěn)

”

是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念中的兩種策略思想

,

能否處理好二者

關(guān)系攸關(guān)企業(yè)生存和發(fā)展。

“

求變

”

是指以不斷變革求生存的經(jīng)營(yíng)理念

,

企業(yè)

在行業(yè)之間的進(jìn)出、

規(guī)模的擴(kuò)張、

事業(yè)的擴(kuò)大或收縮、

技術(shù)的提升、

產(chǎn)品的

更替

,

戰(zhàn)略的調(diào)整

,

管理的改變

,

組織制度演化都是“求變

”

的表現(xiàn)。但“求

變

”

的后果具有不確定性

,

它可能為企業(yè)帶來繁榮

,

也可能導(dǎo)致企業(yè)衰敗。

變

化的不確定性在于人認(rèn)識(shí)能力的有限性

,

很多時(shí)候企業(yè)難以準(zhǔn)確識(shí)別矛盾的主

次及變化背后的內(nèi)在邏輯。

“

求穩(wěn)

”

是以穩(wěn)定求生存的一種經(jīng)營(yíng)理念

,

企業(yè)

在組織、管理、

事業(yè)、

產(chǎn)品等方面調(diào)整緩慢是其基本特征。

“求穩(wěn)

”

有多種

原因

,

也可能出自于人厭惡風(fēng)險(xiǎn)的天性

,

面對(duì)變化的無序性

,

人們害怕失敗

,

自然產(chǎn)生追求有序發(fā)展的愿望

;

“

求穩(wěn)

”

也可能是對(duì)現(xiàn)有成功的滿足

,

成功企

業(yè)的人員對(duì)現(xiàn)有事業(yè)和工作有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感

;

“

求穩(wěn)

”

有利益方面的因素

,

一些人害怕失去業(yè)已存在的利益

;

“

求穩(wěn)

”

有資產(chǎn)專用性和技能轉(zhuǎn)換成本方面

的原因

;

“

求穩(wěn)

”

也有能力的約束

,

企業(yè)因缺乏能力而無法變化

,

特別是創(chuàng)新

變化。

“

求變

”

與“求穩(wěn)

”

是一對(duì)矛盾

,

但變化是矛盾的主要方面。因?yàn)閮?nèi)在矛

盾和外在壓力決定了企業(yè)變化的必然性。

企業(yè)從孕育、

誕生、

發(fā)展到成熟是企

業(yè)生命的自然變化現(xiàn)象

,

這種變化來自于企業(yè)內(nèi)部矛盾運(yùn)動(dòng)

,

變化才能發(fā)展

;

社

會(huì)政治環(huán)境、

技術(shù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化而引起的變化是企業(yè)體現(xiàn)的一種

“適應(yīng)性

”

變

化

,

適者才能生存。

但穩(wěn)定是變化的一個(gè)環(huán)節(jié)

,

沒有穩(wěn)定的變化是一種盲目性的

變化

,

很可能導(dǎo)致“

退化

”

。

穩(wěn)定還有這樣的含義

:

企業(yè)進(jìn)化不能借助跳躍來完成

,

而必須通過一些很細(xì)小、

具體扎實(shí)的步驟來實(shí)現(xiàn)?？傊?/p>

,

“變中求穩(wěn)

”

,

“

穩(wěn)中求變

”

是企業(yè)發(fā)展的

客觀要求。

“

求變

”

不等于創(chuàng)新

,

但創(chuàng)新必然包含著變化

,

企業(yè)只有創(chuàng)新才能

有真正的發(fā)展

,

只有創(chuàng)新才能防止退化、

才能突破生命周期的限制

,

達(dá)到持續(xù)

發(fā)展的目的

,

也只有創(chuàng)新才能求得企業(yè)真正穩(wěn)定。